（2013）青民一终字第1999号

裁判日期: 2013-10-28

公开日期: 2014-01-20

案件名称

朴种勋与被上诉人青岛丽可医疗器械有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书

法院

山东省青岛市中级人民法院

所属地区

山东省青岛市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

朴种勋,青岛丽可医疗器械有限公司

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第七条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百六十九条第一款，第一百七十条第一款，第一百七十五条

全文

中华人民共和国山东省青岛市中级人民法院民事判决书（2013）青民一终字第1999号上诉人（原审原告）朴种勋（PARKJONGHOON）。委托代理人唐守嘉，山东迪陶律师事务所律师。委托代理人姚福华，山东迪陶律师事务所律师。被上诉人（原审被告）青岛丽可医疗器械有限公司。法定代表人郑晓权，董事长。委托代理人杲文福，山东中商律师事务所律师。委托代理人熊纪奎，山东中商律师事务所律师。上诉人朴种勋因与被上诉人青岛丽可医疗器械有限公司（以下简称丽可公司）劳动争议纠纷一案，不服青岛市李沧区人民法院（2013）李民初字第1407号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。朴种勋在一审中诉称：一、2006年2月6日，朴种勋到丽可公司工作，担任营业教育部部长一职。2013年1月，朴种勋在正常履行管理职责时，因员工不服从管理并先行动手打伤朴种勋，而发生两人之间的肢体冲突。其后，2013年1月28日，丽可公司在公司的公告栏内张贴公告，对朴种勋作出了开除处分。朴种勋因为维护公司利益履行正常管理职��而受到伤害，属于受害者，但是，丽可公司却置这些事实于不顾，直接对朴种勋作出开除处分，严重侵害了朴种勋的合法权益。为此，请求法院撤销丽可公司对朴种勋作出的开除决定。二、朴种勋入职7年，为此请求判决丽可公司给付朴种勋经济补偿金65448.25元。三、朴种勋自入职以来经常加班，但丽可公司没有支付加班费，严重违反劳动法并严重侵害了朴种勋的合法权益，为此，请求判决丽可公司给付朴种勋加班费348000元。四、朴种勋自入职以来，丽可公司从未与其签订书面劳动合同，按照《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称“《劳动合同法》”）的相关规定，理应支付朴种勋未签订书面劳动合同的双倍工资478500元以及未订立无固定期限劳动合同的双倍工资2131500元。五、因丽可公司非法终止劳动关系，根据《劳动合同法》的相关规定，请求判决丽可公司给付朴种勋未提前通知解除劳动合同的代通知金43500元。六、丽可公司因当时经营困难于2010年9月、10月仅向朴种勋支付部分工资，尚欠工资3万元一直未付。故请求人民法院维持丽可公司支付朴种勋3万元工资的裁决。基于上述事实和理由，朴种勋诉至法院，请求人民法院依法判令：1、撤销丽可公司对朴种勋作出的开除决定；2、丽可公司给付朴种勋经济补偿金65448.25元；3、丽可公司给付朴种勋加班费348000元；4、丽可公司给付朴种勋2008年2月至2008年12月未订立书面劳动合同的两倍工资478500元；5、丽可公司给付朴种勋2009年1月至2013年1月未订立无固定期限劳动合同的两倍工资2131500元；6、丽可公司支付朴种勋代通知金43500元；7、维持裁决书裁决的丽可公司支付朴种勋2010年9月、10月的差额工资共计30000元。丽可公司在一审中辩称：一、丽可公司解除与朴种勋的劳动合同符合《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，且不存在《劳动合同法》第四十六条规定的情形，丽可公司无需支付经济补偿金。2013年1月16日上午，在丽可公司的办公场所内，朴仲勋与职员俞正赫因琐事产生纠纷，进而发展为肢体冲突，在此期间，该二人不顾其他员工劝说，双方多次互相殴打对方。最终导致两人不同程度受伤，丽可公司部分财产受损的严重后果。事后，经丽可公司调查发现，朴种勋、俞正赫二人在工作时间、工作场所内多次打架斗殴，严重违反了丽可公司《人事管理制度》第三十一条第一款的规定，造成了极其恶劣的影响，严重影响了丽可公司正常业务的开展。为严肃日常管理，丽可公司依据《劳动合同法》第三十九条第二款、第四十三条及《人事管理制度》第三十一条第一款的规定，做出开除朴种勋的初步决定，并将该决定提交工会委员会，工会委员会答复同意丽可公司对朴种勋作出的开除决定。丽可公司依法解除与朴种勋的劳动合同，因朴种勋拒绝签收解除劳动合同的通知，丽可公司在公告栏内张贴通告，告知其解除劳动合同的事宜。本案在仲裁审理过程中，朴种勋对该事实明确予以自认，并向仲裁庭提交了该通告的照片，这充分表明了丽可公司已经履行了书面送达解除劳动合同通知的义务。对于以上打架斗殴、丽可公司依法解除劳动合同的事实，朴种勋在起诉书中均予以自认。综上，因朴种勋严重违反了丽可公司的规章制度，丽可公司解除劳动合同具有事实和法律依据，丽可公司无需为此支付经济补偿。二、朴种勋不存在加班的事实，其要求支付加班费没有事实依据。丽可公司严格按照国家法律的规定安排员工工作时间，并一直采用电子考勤卡的方式进行考勤。朴种勋在丽可公司工作期间，不能严格遵守��勤制度，特别是自2012年2月起，多次迟到、早退、旷工。关于这一事实，朴种勋和其他员工打卡考勤记录足以证实。根据该考勤记录，在同一时间段内，丽可公司其他员工上班期间正常打卡考勤，而朴种勋打卡记录几乎没有。在仲裁开庭中，朴种勋辩称自己系高级管理人员不需打卡考勤，而丽可公司提供的考勤记录中同朴种勋同等职务的中层管理人员都正常打卡考勤，这就更进一步说明朴种勋没有按照公司打卡考勤的规定进行正常的上下班，更不存在所谓的加班事实，故朴种勋要求支付加班费的请求没有事实依据。三、朴种勋要求支付未订立书面劳动合同双倍工资的诉讼请求已经超过一年的诉讼时效。2008年1月1日《劳动合同法》正式施行后，朴种勋就应当知道用人单位自用工一个月之日起超过一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动合同的，应支付双倍工资的法律规定。也就是说，从2008年2月1日起，朴种勋的该项权利就已经受到了侵害。同时，因支付未签劳动合同的双倍工资属于惩罚性的赔偿责任，不适用特殊仲裁时效。根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条的规定，朴种勋最迟应在2009年2月1日前提起劳动争议仲裁申请。现朴种勋在自己的权利受到侵害近5年之后才提出仲裁请求，显然已经远远超过了1年的仲裁时效。四、朴种勋要求支付未订立无固定期限劳动合同双倍工资的诉讼请求没有事实和法律依据。《劳动合同法》第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。根据该规定，本案中，自2009年1月1日起，丽可公司与朴种勋就已经订立了无固定期限劳动合同，朴种勋要求支付未签订无固定期限劳动合同双倍工��的诉讼请求没有事实和法律依据。五、丽可公司因朴种勋严重违反规章制度解除劳动合同，朴种勋要求额外支付一个月工资的诉讼请求没有法律依据。本案中，朴种勋在工作时间、工作场所内多次打架斗殴，严重违反丽可公司的规章制度。为此，丽可公司依据《劳动合同法》第三十九条第二款的规定，解除与朴种勋的劳动合同，不属于《劳动合同法》第四十条规定的用人单位提前30天通知或额外支付一个月工资而解除劳动合同的情形。六、丽可公司已经全额支付朴种勋2010年9月、10月工资，其要求补发该期间工资30000元的请求没有事实依据。丽可公司自成立以来，一直依法按时足额支付员工工资，并根据自身的经营状况和员工的工作情况，为员工发放数额不等的奖金，不存在拖欠工资的情形。现朴种勋没有提供丽可公司存在拖欠工资的证据，朴种勋在每月发放工资后��从未向丽可公司提出过任何异议。综上所述，朴种勋的诉讼请求没有事实和法律依据，请求人民法院依法驳回其诉讼请求。一审法院查明和认定的基本事实是：朴种勋于2006年2月6日进入丽可公司工作，自入职之日起办理了《外国人就业证》，与丽可公司建立了劳动关系，但未签订书面劳动合同。一审另查明：2010年2月2日，时任丽可公司企划室次长的朴种勋向丽可公司出具书面检讨书1份，称“在三个方面我犯了大错误：一、不履行上级指示。二、违反规章制度。三、对下属职员的错误管理。对于上述第一项和第二项是绝对不应该发生的，所以深刻反省。对于第三项，是在部门以及职员管理方面自己一个人的想法造成的结果。今后，以此为戒，不会发生同样的事情。”2013年1月16日上午，时任丽可公司营业教育部部长的朴种勋与职员俞正赫在办公室发生纠纷，进而��展为斗殴。经他人劝说，双方暂时分开。随后，双方又在其他办公场所多次发生斗殴，造成二人不同程度受伤及丽可公司部分财产损失。2013年1月17日，丽可公司总务部就朴种勋与职员俞正赫斗殴一事，向丽可公司工会委员会通知公司初步决定开除朴种勋与俞正赫，并征求工会的意见。2013年1月20日，丽可公司工会委员会同意并支持丽可公司的拟处理意见。丽可公司对工会委员会的答复意见收悉并研究后，作出了开除朴种勋与俞正赫的最终决定，并于2013年1月23日通知工会。2013年1月25日，丽可公司作出通知，以朴种勋与俞正赫于2013年1月16日在工作时间、工作时间打架斗殴造成极坏影响为由，根据公司《人事管理制度》第三十一条第1款的规定给予二人开除的处分。2013年1月28日，丽可公司将上述通知在公司公告栏内进行了公示。一审再查明：2007年4月28日，丽可公司经选举产生了第一届工会委员会。2007年5月9日，李沧区总工会批复同意丽可公司成立工会委员会。2012年12月，丽可公司通过民主程序对《人事管理制度》进行修订，并向全体员工进行公示。一审又查明：2013年3月，申请人朴种勋到青岛市李沧区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求裁决被申请人丽可公司支付申请人朴种勋：1、自2006年2月6日至2013年1月28日期间解除劳动关系的经济补偿金65448.25元；2、自2006年2月6日至2013年1月28日期间的加班费348000元；3、自2008年1月1日至2008年12月31日未签书面劳动合同的两倍工资478500元；4、自2009年1月1日至2013年1月28日未签订无固定期限劳动合同的两倍工资2131500元；5、2010年9月和10月欠发的工资各15000元，共计30000元；6、未提前通知解除劳动关系的代通知金43500元；7、撤销丽可公司对朴种勋作出的开除决定。青岛市李沧区劳动人事争议��裁委员会裁决丽可公司向朴种勋支付2010年9月的差额工资15000元、2010年10月的差额工资15000元，驳回朴种勋的其他仲裁请求。朴种勋不服仲裁裁决，向一审法院提起诉讼。一审法院认为：用人单位与劳动者建立劳动关系应当订立书面劳动合同。本案中，朴种勋于2006年2月6日进入丽可公司工作，在职期间，丽可公司按月向朴种勋支付工资报酬，因此双方之间建立有事实劳动关系，但丽可公司却一直未与朴种勋签订书面劳动合同，直至2013年1月双方劳动关系解除。一、关于第一项撤销丽可公司对朴种勋作出的开除决定的诉讼请求及第二项丽可公司给付朴种勋经济补偿金65448.25元的诉讼请求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法��及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。”本案中，丽可公司提交的《人事管理制度》及《青岛丽可医疗器械有限公司职工代表大会决议》能够相互印证，证明2012年12月5日，经丽可公司工会委员会召集，丽可公司召开职工代表大会，会议通过了《人事管理制度》修订草案并在公司公告栏中向全体员工进行公示。上述《人事管理制度》系丽可公司通过民主程序制定，不违反法律、法规及政策的禁止性规定，且已向劳动者公示，一审法院予以采信。《人事管理制度》第三十一条第1款第（3）项规定，员工在工作场所斗殴的，应予以开除处分。《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。本案中，根据朴种勋于2010年出具的检讨书，朴种勋在2012年《人事管理制度》修订前即存在违反规章制度、对下属职员错误管理的情况，并保证不再发生类似错误。然而，2013年1月16日，朴种勋在工作时间、工作场所内与下属员工多次发生斗殴，造成两人不同程度受伤及丽可公司部分财产损失的后果，该情形符合《人事管理制度》第三十一条第1款第（3）项规定。丽可公司依照该项规定，在征得丽可公司工会同意后对朴种勋作出开除处分，并在公告栏内对处理决定进行了公示，丽可公司所作处理决定的内容及程序合法。根据《劳动合同法》第三十九条的规定，丽可公司无需向朴种勋支付经济补偿金。因此，朴种勋的第一项及第二项诉讼请求没有法律依据，一审法院不予支持。二、关于第三项丽可公司给付朴种勋加班费348000元的诉讼请求。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：“劳动者主张加班费的，应��就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。”本案中，朴种勋提供的加班情况表系朴种勋单方制作，丽可公司不予认可，朴种勋亦无其他证据予以佐证，一审法院不予采信。同时，丽可公司提供的考勤表与证人证言相互印证，一审法院予以采信。因此，朴种勋的证据不足以证明存在加班的事实，应承担举证不能的法律后果，一审法院对该项请求不予支持。三、关于第四项丽可公司给付朴种勋2008年2月至2008年12月未订立书面劳动合同的两倍工资478500元、第五项丽可公司给付朴种勋2009年1月至2013年1月未订立无固定期限劳动合同的两倍工资2131500元的诉讼请求。《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。”根据上述规定，丽可公司自2008年2月1日至2008年12月31日应当向朴种勋每月支付两倍的工资，并视为自2009年1月1日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。但两倍工资差额不属于劳动报酬的范畴，具有惩罚性赔偿金的性质，朴种勋主张未订立劳动合同的两倍工资差额的仲裁时效期间应从最后履行期限届满之日，即2008年12月31日起算。但朴种勋直至2013年才申请仲裁主张权利，已超过《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款规定的一年的申请仲裁时效期间，故对朴种勋关于未订立书面劳动合同的两倍工资478500元的第四项诉��请求，一审法院不予支持。因丽可公司自2009年1月1日起视为已经与朴种勋订立了无固定期限劳动合同，故朴种勋关于2009年1月至2013年1月未订立无固定期限劳动合同的两倍工资2131500元的第五项诉讼请求没有法律依据，一审法院不予支持。四、关于第六项丽可公司支付朴种勋代通知金43500元的诉讼请求。根据《劳动合同法》，可以适用代通知金方式解除劳动合同的只有该法第四十条规定的三种情形，该条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”本案系因朴种勋严重违反规章制度而解除合同，不适用上述规定。因此，朴种勋请求没有法律依据，一审法院不予支持。五、关于第七项维持裁决书裁决的丽可公司支付朴种勋2010年9月、10月差额工资共计3万元的诉讼请求。朴种勋主张其每月的实发工资应为35000元，但并未提交有效的证据予以证实，朴种勋主张丽可公司欠发其2010年9月、10月的工资差额3万元的诉讼请求因证据不足，一审法院不予支持。但仲裁裁决丽可公司支付朴种勋2010年9月、10月的工资差额3万元，丽可公司未提起诉讼，视为认可仲裁裁决，一审法院确认丽可公司支付朴种勋2010年9月、10月的工资差额3万元。综上，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第三款、第三十九条、第四十条、第四十三条、第四十六条、第八十二条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条第一款，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定，一审判决：一、丽可公司于判决生效之日起10日内支付朴种勋2010年9月、10月的工资差额3万元；二、驳回朴种勋的其他诉讼请求。丽可公司如果未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元、减半收取5元，由朴种勋负担。宣判后，朴种勋不服，上诉至本院。上诉人朴种勋上诉称：一、丽可公司对朴种勋��出的开除决定错误。首先，2013年1月16日，朴种勋发现下属员工俞某涉嫌外泄公司的商业机密从而制止时，俞某恼羞成怒动手打伤了朴种勋，朴种勋出于自卫才和俞某发生了肢体冲突。事后，朴种勋如实向丽可公司汇报了事情经过，丽可公司的董事长也认可朴种勋的管理行为，让朴种勋好好休养。事后几日董事长专门召开会议，强调了要加强对公司文件材料的保密工作。但是，令朴种勋始料未及的是，朴种勋保护公司商业秘密的行为直接危害到公司一些高层的非法利益，董事长为了平衡公司矛盾，将朴种勋作为替罪羔羊，以开除朴种勋作为与公司其他高层的利益交换。由此可见，丽可公司对朴种勋作出的开除决定完全是与事实相悖的。其次，丽可公司作出的开除决定的程序违法。（一）根据丽可公司提供的证据，丽可公司的工会组织是在2007年5月被上级工会批准成立的，其工会组织的任期是3年。那么，该工会的合法任期是2007年5月到2010年5月，其后，该组织应该是一个非法组织。作为一个非法组织，无论是其参与制作的规章制度还是对朴种勋作出的开除决定都是非法的。（二）丽可公司据以作出开除决定的《人事管理制度》系丽可公司在开除朴种勋之后自行制作的，不具备证据效力。一方面，丽可公司没有证据证明其公示过或者向朴种勋出示过该制度；另一方面，该《人事管理制度》的最后一条规定“本制度自董事长签字后即日生效”。但是，从丽可公司出示的起案书来看，丽可公司的董事长并没有签字，也就是说该《人事管理制度》至今未生效。（三）丽可公司据以作出开除决定的三份起案书完全是丽可公司自行制作的，不应作为有效证据予以采信。丽可公司的工会组织既没有调查询问过朴种勋，也没有进行其他任何调查��实，就同意了丽可公司对朴种勋作出的开除决定，何来维护职工权益。另一方面，丽可公司的两份起案书是丽可公司的次长金亨哲签发，盖有工会公章的起案书同样也是金亨哲签发的，没有工会负责人签字，足以证明系丽可公司自导自演。二、朴种勋的诉讼请求合理合法，理应得到支持。首先，朴种勋在丽可公司工作七年，依据劳动合同法的有关规定，丽可公司应当按照2012年度青岛市职工月平均工资的三倍支付给朴种勋七个月的经济补偿金，共计65448.25元。其次，朴种勋自2006年到丽可公司工作以来，丽可公司一直要求管理层在星期六上午加班。其后，从2010年开始改为间隔一星期的周六加班半天。据朴种勋自行统计，加班的天数共计156天。另外，因朴种勋先后担任企划室部长和教育培训部长，因工作需要经常主持或参加与丽可公司相关的会议、培训，这些活动往往��出了正常工作时间，需要延时加班，朴种勋为此向法庭提供了朴种勋参加的会议以及培训情况表，足以证明延时加班的事实。第三，朴种勋自入职以来，丽可公司从未与朴种勋签订书面劳动合同，应当按照劳动合同法的规定支付朴种勋两倍工资478500元以及未订立无固定期限劳动合同的二倍工资2131500元。最后，因丽可公司非法终止劳动关系，根据劳动合同法的相关规定，请求判决丽可公司支付朴种勋未提前通知解除劳动合同的待通知金43500元。三、有关本案的其他证据问题。首先，丽可公司向法庭提交的考勤表系丽可公司单方制作的证据，在仲裁时朴种勋对此就提出质疑，要求其提供考勤机以验证考勤表的真伪，但丽可公司一直拒绝提供。根据相关法律规定及举证规则，应由丽可公司承担举证不能的不利后果。其次，丽可公司提供的工资单系丽可公司单方制作，上��没有朴种勋的签字，且与丽可公司财务人员用电子邮件形式发给朴种勋的工资单内容不相符，不能作为有效证据使用。第三，丽可公司提供的证人刘载霖的证言已经证实是俞某先动手用手机多次击打朴种勋致使朴种勋头部流血；而证人阮正荣的证言仅仅是看到两个人发生冲突的后半部分情形，至于事情的起因以及前面的冲突经过并不清楚。因此，该两份证言并不能证明朴种勋有过错应该受到开除处分。而且，在仲裁时，朴种勋当庭询问阮正荣有关加班情况，她当时陈述认可丽可公司存在星期六加班以及举办过朴种勋举证的培训及会议情况，足以佐证朴种勋主张的加班事实。请求：撤销一审判决，依法改判或发回重审。被上诉人丽可公司答辩称：一、丽可公司以朴种勋在工作时间、工作场所内打架斗殴为事实依据，以劳动合同法的相关规定及丽可公司有效的规章制��为法律依据，依法解除与朴种勋的劳动合同，符合法律规定，丽可公司无需支付经济补偿金。丽可公司的工会是经过青岛市李沧区总工会批复依法成立的，是合法的组织。丽可公司的《人事管理制度》经民主程序制订，是合法有效的，可以作为丽可公司行使管理权的依据。朴种勋在工作时间、工作场所内多次打架斗殴，严重违反丽可公司的管理规章制度，丽可公司依法解除与其之间的劳动合同并无不当。二、朴种勋的各项请求没有事实和法律依据，应予以驳回。因丽可公司依法解除劳动合同，无需支付朴种勋经济补偿金和赔偿金。朴种勋自2012年2月起，多次迟到、早退、旷工，有考勤记录为证。朴种勋不存在加班的事实，不应支付其加班费。朴种勋主张未签订劳动合同的二倍工资，已经超过法律规定的仲裁时效，不应支持。根据劳动合同法的相关规定，用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同。丽可公司依据上述法律规定自2009年1月1日起就与朴种勋订立了无固定期限劳动合同，朴种勋主张该两倍工资缺乏事实和法律依据。最后，因丽可公司依法解除劳动合同，朴种勋主张一个月的工资没有法律依据。一审判决正确，请求驳回上诉、维持原判。经审理查明，本院查明的事实与一审一致。二审中，丽可公司申请证人丁兆坤、成磊出庭作证，欲证明丽可公司制定的《人事管理制度》已经向职工予以公示，合法有效。证人丁兆坤、成磊出庭证实，其为丽可公司员工，丽可公司于2012年12月通过公司公示栏向公司职工告知了《人事管理制度》。朴种勋质证称，上述证人系丽可公司员工，与本案当事人存在利害关系，对证人证言不予认可，其证人证言不应采信。本案经调解，未能达成协议。本院认为，综合双方当事人的诉辩主张，本案争议的焦点问题是：1、丽可公司解除与朴种勋之间的劳动合同是否合法；2、朴种勋是否存在加班的事实；3、丽可公司应否支付朴种勋二倍工资。关于第一个焦点问题。本院认为，丽可公司提交的丽可公司职工代表大会决议、证人证言等证据可以证明其经过民主程序制定了《人事管理制度》且已向职工予以公示，即使丽可公司董事长不签字也不影响该制度的生效，该制度可以作为丽可公司管理内部事务的依据。朴种勋在工作期间、工作场所内与丽可公司工作人员俞某发生冲突，违反了丽可公司《人事管理制度》的相关规定，丽可公司以该《人事管理制度》为依据，经丽可公司工会同意解除与朴种勋的劳动合同并无不当，本院予以确认。朴种勋主张丽可公司工会系非法组��，因其未提交证据予以证明，本院对此不予采信。因丽可公司解除与朴种勋的劳动合同不违反法律规定，故朴种勋主张经济补偿金和一个月工资的代通知金缺乏事实和法律依据，本院对其该项主张不予支持。关于第二个焦点问题。本院认为，朴种勋主张存在加班事实，应完成初步的举证责任。朴种勋提交其单方制作的加班明细表及证人阮正荣的证言，据以证明其存在加班事实。本院审查认为，朴种勋提交的加班明细表系其单方制作，没有丽可公司相关人员的签字或公司盖章确认，丽可公司对此亦不予认可，该证据不符合证据的真实性、客观性要求，本院对此不予采信。证人阮正荣的证言无法证明朴种勋存在加班的事实，故本院对该证人证言不予采纳。丽可公司提交了考勤记录和工资发放记录，朴种勋对此不予认可，但未提交有效的证据予以推翻。朴种勋对其加班费的主张，未提交充分有效的证据予以证明，应承担举证不能的法律后果，本院对其该项主张不予支持。关于第三个焦点问题。本院认为，朴种勋2006年2月到丽可公司工作，按照劳动合同法的规定，丽可公司应当自2008年1月1日起与朴种勋签订书面劳动合同。丽可公司未依法与朴种勋签订书面劳动合同，违反了劳动合同法的相关规定，应当支付朴种勋2008年2月至11月期间的未签订书面劳动合同的二倍工资。但，朴种勋直至2013年才申请仲裁主张未签订劳动合同的二倍工资，超过了法律规定的仲裁时效，一审以此为由驳回朴种勋的该项请求正确，本院予以维持。关于朴种勋主张的未签订无固定期限劳动合同的二倍工资，根据劳动合同法实施条例第七条的规定，丽可公司自用工之日起满一年未与朴种勋订立书面劳动合同，即视为已与朴种勋订立了无固定期限劳动合同。依据��述规定，朴种勋已经与丽可公司建立无固定期限劳动合同关系，因此，朴种勋主张该两倍工资依据不足，本院不予支持。综上，上诉人朴种勋的上诉理由不成立，本院对其上诉请求不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款、第一百七十条第一款第（一）项、第一百七十五条之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人朴种勋负担。本判决为终审判决。审　判　长　　董则明代理审判员　　李　蕾代理审判员　　齐　新二〇一三年十月二十八日书　记　员　　赵庆信书　记　员　　张倩芸关注公众号“”