（2013）河市民四终字第36号
裁判日期: 2013-10-26
公开日期: 2014-10-31
案件名称
潘兆学与广西河池化学工业集团公司劳动合同纠纷案二审民事判决书
法院
广西壮族自治区河池市中级人民法院
所属地区
广西壮族自治区河池市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
潘兆学,广西河池化学工业集团公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》：第九条；《中华人民共和国劳动合同法》：第三十五条第一款，第三十九条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十九条；《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
广西壮族自治区河池市中级人民法院民 事 判 决 书（2013）河市民四终字第36号上诉人（一审原告）：潘兆学委托代理人：黄秀敏被上诉人：广西河池化学工业集团公司法定代表人：李春啟，该公司总经理。委托代理人张志勇委托代理人陈秋园上诉人潘兆学因劳动合同纠纷一案，不服河池市金城江区人民法院（2013）金民初字第39号民事判决，向本院提起上诉。本院立案受理后，依法组成由审判员蒋林飞担任审判长，审判员潘嘉芳、谢永乐参加的合议庭，于2013年9月23日公开开庭审理了本案。书记员蓝苑榕担任法庭记录。上诉人潘兆学及其委托代理人黄秀敏，被上诉人广西河池化学工业集团公司的委托代理人张志勇、陈秋园到庭参加诉讼。本案现已审理终结。一审法院经审理查明：1989年6月原告潘兆学进入河化集团保卫部工作，1989年9月被安排至绿化队工作，2000年11月15日，原告与河化集团签订了《劳动合同书》，约定合同期限为2000年11月15日至2010年11月14日。2004年2月17日，河化集团作出河化集团（2004）003号《关于调整公司组织机构和配备中层干部的决定》文件，将物业、人保、绿化队合并为物业管理公司。2009年10月，河化集团把原告调至物业管理公司综合班担任司机。河化集团于2009年12月30日作出河化集团（2009）87号《关于印发<；；人力资源管理制度>；；、<；；员工考勤、请假管理制度>；；、<；；劳动纪律管理规定>；；（修订）的通知》文件，将河化集团《劳动纪律管理规定》印发至公司各单位，要求各单位组织人员学习并遵照执行。2010年11月15日，河化集团在原劳动合同期满后，与原告潘兆学签订了无固定期限《劳动合同书》。2011年6月，原告工作的物业管理公司综合班岗位被撤销，原告遂请年休假以寻找合适的工作岗位。2011年7月4日假满回物业管理公司，2011年7月6日，被告安排原告到生产区冲洗马路，被告于2011年7月、8月支付给原告的工资为710元／月。2011年8月31日，河化集团人力资源部（以下简称“人力资源部”）向河化集团电气厂（以下简称“电气厂”）发出通知，决定将原告潘兆学调至电气厂工作。2011年9月1日，原告到人力资源部以自己文化低、年龄大、电气厂要求技术强为由不同意到电气厂工作，要求另行安排工作岗位，但未获人力资源部同意。原告于2011年9月1日起，未办理请假手续而未到被告处上班，也未到电气厂进行报到。2011年9月5日，电气厂向人力资源部提交《报告》一份，请求人力资源部对潘兆学从2011年9月1日至2011年9月5日连续旷工达3日进行处理。2011年9月15日，河化集团作出河化集团（2011）205号《关于与潘兆学解除劳动合同的决定》的文件，以潘兆学无正当理由，未办理任何请假手续，连续旷工已超过3天，严重违反了公司的《劳动纪律管理规定》（修订）为由，解除与潘兆学的劳动合同。另查明，原告潘兆学2006年6月的工资为976.70元，2010年9月至2011年6月的月工资为1530元，2011年7月、8月的月工资为710元。本案的争议焦点为：一、原告请求被告支付加班费是否有事实依据；二、被告与原告解除劳动合同是否违法。一审法院审理认为：关于原告请求被告支付加班费是否有事实依据的问题。2004年2月17日，河化集团作出河化集团（2004）003号文件，将物业、人保、绿化队合并为物业管理公司，物业、人保、绿化队为其下属部门，根据被告河化集团提交的2005年至2009年间物业管理公司的其他职工的补休单形式来看，物业管理公司的职工的加班需经物业管理公司领导签发、以物业管理公司的名义开具并加盖物业管理公司印章，绿化队作为物业管理公司的下属部门，亦应采取这一形式，原告主张在2005年至2009年间共有10天加班未获补休，依据为绿化队开具的补休单，这些补休单为绿化队领导签发，以绿化队名义开具，加盖的是绿化队的印章，且有部分补休单为“公休假单”和“探亲假单”涂改而成，原告虽称这些补休单系原绿化队剩余假单，合并至物业公司后继续使用，其形式均是合法的，只在绿化队内部使用，所以与物业公司的其他部门的补休单不同，但原告并未就此主张提交证据证实，因此本院对原告提交的补休假单不予认可。而依照被告提交的同时期绿化队的考勤表记录，原告也并未有加班记录，原告称该考勤表系领取工资使用，与绿化队内部的考勤表不一致，对这一主张原告亦未提交证据证实。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条关于“劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。……”的规定，原告对自己主张的事实并未提交充分有效证据证实，本院对其2005年至2009年在河化集团共计加班10天未获补休的事实不予认可，故对其请求的加班费不予支持。关于被告与原告解除劳动合同是否违法的问题。原告与被告于2010年11月15日签订的无固定期限的《劳动合同书》并未约定具体的工作岗位，反而在《劳动合同书》第二条约定：“甲方（河化集团）按生产工作需要安排乙方（潘兆学）的工作，乙方应按照甲方的要求，按时、按质、按量完成工作任务。”被告河化集团先后安排原告在绿化队、物业公司综合班及电气厂工作，系根据集团的需要对原告进行的工作安排，且上述工作岗位并非高危岗位或特殊岗位，因此，被告变更原告工作岗位并不违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定。原告即使认为自己不适合电气厂的工作岗位，也应向公司说明，在公司未作出处理之前按公司要求到工作岗位报到和工作，而不是未办理任何请假手续或未经公司许可而擅自离岗，原告擅自离岗的行为构成了旷工。河化集团于2011年9月15日以潘兆学无正当理由，未办理任何请假手续，连续旷工已超过3天，严重违反了公司的《劳动纪律管理规定》（修订）为由，单方解除了与潘兆学的劳动合同，河化集团的《劳动纪律管理规定》（修订）系被告组织职工代表大会组长联席会议讨论通过，并于2009年12月30日以河化集团（2009）87号文件印发至公司各单位，要求各单位组织人员学习并遵照执行，并在公司公告板上进行了公示，原告虽称未知晓《劳动纪律管理规定》（修订）的内容，但该《劳动纪律管理规定》（修订）系经河化集团职工代表大会组长联系会议讨论通过并进行了公示，还下发至下属各单位要求学习。依照《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，该《劳动纪律管理规定》（修订）可以作为本院审理本案争议的依据。该《劳动纪律管理规定》（修订）第一条第三款规定：“有下列情况之一者确定为严重违反劳动纪律：（1）年度内累计旷工5天或连续旷工3天……”，被告依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项关于“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”的规定，解除与原告的劳动合同，并不属于违法解除劳动合同，依法可不予支付原告经济补偿金。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十九条第一款第二项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条的规定，判决如下：驳回原告潘兆学的诉讼请求。上诉人潘兆学不服一审判决，上诉称：上诉人于1989年3月退伍，1989年6月被安排到被上诉人。先后在保卫部、绿化队、物业管理公司综合班三个部门工作到2011年8月31日，连续工作22年3个月。2009年10月，被上诉人未与上诉人协商，单方强行把上诉人从绿化队调到物业管理公司综合班开车，并通知绿化队停止上诉人的考勤，不服从安排就下岗。因此上诉人在绿化队还有10天的加班无法得到补休，上诉人也不得不服从被上诉人调岗的安排。上诉人到物业公司综合班开车后也未得到补休。并且也未获得相应的加班费。因为物业公司不给上诉人享用绿化队的补休单。2011年6月，物业公司通知上诉人，说上诉人担任送开水司机岗位已撤销，到人力资源部另安排工作岗位，为了找到合适的工作岗位，上诉人请年休假。2011年7月4日上诉人假满回物业公司，7月6日物业公司通知上诉人考勤到7月6日止，次日到人力资源部报到，由于无法接受人力资源部安排的工作，上诉人申请待岗。被上诉人就通知上诉人到生产区冲洗公路，2011年7月6日到8月31日，上诉人按正常工作日上下班，每天独自负责100米公路的冲洗工作，并且每天上午、下午各冲一次，2011年7月、8月被上诉人只支付上诉人工资为710元／月，待岗期间，被上诉人的热电厂一级泵工段招聘操作工，运输公司招聘司机，上诉人都去应聘，被上诉人却没有安排上诉人到这两个岗位之中的任意一个岗位工作。2011年8月31日生产区领导通知上诉人考勤到8月31日止，回人力资源部另安排工作，同日，人力资源部通知上诉人到电修厂任电气维修工。上诉人考虑到自己文化低，年龄大，电气维修的工作是技术强，难以胜任，于是2011年9月1日到人力资源部说明不同意到电修厂工作的原因，要求另安排上诉人考虑安排与上诉人能力相适应的工作岗位，之后，被上诉人一直未给上诉人安排工作岗位或通知待岗学习。2011年9月15日被上诉人却以无正当理由，未办理任何请假手续，连续旷工3天，严重违反了公司的《劳动纪律规定》为由，单方解除与上诉人的劳动合同。一、因为是被上诉人对上诉人强行调岗，上诉人未得到补休，根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条第一、二款的规定：（一）安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的150%工资报酬；（二）休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的200%工资报酬，当时上诉人工资为970元／月，延长工作时间有3天，应支付：970÷21.16×150%×3=206元人民币，休息日加班有7天，应支付970÷21.16×200%×7=641元人民币，被上诉人应支付给上诉人加班费为：206＋641=847元人民币。二、2009年10月，被上诉人第一次单方强行把上诉人在绿化队任绿化员的岗位调为物业公司综合班送开水司机，上诉人从2009年10月至2011年6月一直担任送开水司机，2010年6月，因为被上诉人为撤销上诉人的岗位，导致上诉人申请待岗。2011年8月31日被上诉人通知上诉人到电修厂任电气维修工，这是上诉人工作岗位的变更。根据《中华人民共和国劳动合同法》第35条［劳动合同的变更］“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。变更后的劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。”《中华人民共和国劳动法》第17条规定［订立和变更劳动合同的原则］“订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。”因此，劳动合同变更应遵循协商一致原则，变更过程是双方当事人协商过程，不得擅自单方变更。被上诉人在没有与上诉人协商并达成一致，就通知上诉人到电修厂电气维修岗位工作，并下调令到电修厂对上诉人进行考勤，被上诉人已违反了《中华人民共和国劳动合同法》第35条规定和《中华人民共和国劳动法》第17条规定。上诉人不构成旷工的理由为：上诉人有不同意到被上诉人单方变更后的工作岗位工作的权利，上诉人已向被上诉人说明不同意到电修厂电气维修岗位工作的原因，以及要求被上诉人另安排上诉人与其能力相适应的岗位，上诉人向被上诉人说明不同意到电修厂工作后，被上诉人没有安排工作岗位和通知待岗学习。上诉人的送开水司机岗位被撤销后，被上诉人到热电厂一级泵工段招聘操作工，运输公司招聘司机，上诉人都去任聘，但被上诉人都没有安排上诉人到这两个岗位中的任意一个岗位工作，被上诉人也违反了《中华人民共和国劳动合同法》第29条规定［劳动合同的履行］“用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务。'因此被上诉人以上诉人无正当理由，连续旷工3天为由，严重违反公司《劳动纪律规定》的认定没有事实和理由。而以严重违反《劳动纪律规定》为由解除了与上诉人的劳动合同，没有事实和法律依据，构成了违法解除劳动合同。一审法院已查明，上诉人2006年6月的工资为976.70元，2010年9月到2011年6月的月工资为1536元，2011年7月、8月的，算月平均工资，月工资为710元。根据《中华人民共和国劳动法》第17条，《中华人民共和国劳动合同法》第29条、第35条、第48条［违法解除或者终止劳动合同的法律后果］“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。”根据《中华人民共和国劳动合同法》第87条规定［违法解除或者终止劳动合同的法律责任］“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”被上诉人解除劳动合同前12个月的月平均工资为：（1530×10＋2×710）÷12=1393.3元／月，上诉人的工作年限为22年3个月，因此被上诉人应向上诉人支付经济赔偿金为1393.3×22.5×2=62698.5元人民币。上诉人对一审法院判决不服为：一、一审法院对上诉人提供的补休单认定为用公休单、探亲假涂改而成，上诉人认为认定错误，因为绿化队的补休单只在绿化队补休，绿化队的加班只有补休不支付加班费，公休假、探亲假是连续性的假单、没有一天、半天的公休假和探亲假。二、一审法院对被上诉人与上诉人解除劳动合同是依法解除，上诉人认为认定错误，这个案子是被上诉人明显违法解除劳动合同的案子。一审法院以上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》中未载明工作岗位；以劳动合同第二条约定：“甲方（河化集团）按生产工作需要安排乙方（潘兆学）的工作，乙方应按照甲方的要求，按时、按质、按量完成工作任务。”以送开水司机岗位、电气维修岗位不是高危、特殊工作岗位为由认定被上诉人单方对诉人调岗不违反《中华人民共和国劳动合同法》第35条规定。根据《中华人民共和国合国劳动合同法》第17条规定：劳动合同应当具备以下条款及第81条规定：用人单位提供的劳动合同文本未载明本法规定的必备条款或者用人单位未将劳动合同文本交付劳动者的，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。上诉人与被上诉人签订的劳动合同第二条约定应为无效合同，其内容是被上诉人（用人单位）免除自己的法定责任，排除上诉人（劳动者）的权利的合同，双方利益失衡。根据《中华人民共和国劳动合同法》第26条第1款第二条第（二）项规定：用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同无效。因此，上诉人与被上诉人签订的劳动合同的第二条是无效劳动合同。送开水司机是机动车司机与电修厂电气维修工是两个不同专业、技术的工作岗位，河化集团的生产系统是一个易燃、易爆、高温、高压、连续性生产的系统，电气维修工是从事生产系统电气维护和检修工作，稍有不慎就有事故发生，轻则影响生产，重则发生爆炸，造成人身伤亡事故。因此，上诉人与被上诉人签订的《劳动合同书》中没有明确工作岗位，应是被上诉人承担责任，应以上诉人履行合同时实际所担任的工作为具体工作岗位，上诉人在签订劳动合同时是担任送开水司机。被上诉人把上诉人调到电修厂电气维修工岗位，必须遵循双方当事人协商一致原则，否则就违反了《中华人民共和国劳动合同法》第35条规定。上诉人不到电修厂报道和工作是被上诉人未经上诉人协商一致的原因，不办理请假手续是被上诉人不安排工作岗位或通知待岗学习。一审法院认定上诉人构成了旷工是错误的，没有事实依据，对被上诉人以严重违反劳动纪律，依照《中华人民共和国劳动合同法》第39条第二条规定解除上诉人的劳动合同认定为依法解除是适用法律错误。上诉人没有旷工的事实，那么以《中华人民共和国劳动合同法》第39条第（二）款规定解除劳动合同属于违法解除劳动合同。综上所述，上诉人认为：本案一审判决对上诉人提供补休单的真实性不予认可，对被上诉人与上诉人解除劳动合同不属于违法解除的认定错误，判决驳回上诉人提出上诉的两项上诉请求属于适用法律错误，为维护处于社会底层的上诉人的合法权益，上诉人恳请二审法院：（一）依法判决被上诉人支付上诉人加班费847元；（二）依法判决被上诉人违法与上诉人解除劳动合同应支付给上诉人的经济赔偿金为1393.30元／月×22.5月×2=62698.5元人民币。被上诉人广西河池化学工业集团公司辩称：一、本案一审对上诉人“2005年至2009年在河化集团共计加班10天未获补休的事实不予认可，故对其请求的加班费不予支持”的判决是正确的。1、班组的职工考勤表是按日对班组成员当日出勤情况的客观记录，最能如实反映职工的上班包括加班的实况。但本案上诉人主张其的加班时间，其所在班组（绿化队）对应月份的2005年12月、2006年7月、9月、2007年5月、2009年3月、6月、8月、9月的考勤表，均无上诉人当日加班的原始记录，且其中部分考勤表的考勤人，还是时任绿化队队长的上诉人本人。因此，上诉人本案的加班主张，没有事实依据。2、从被上诉人2004年2月27日把原有的物业公司、保卫处、绿化队合并为物业管理公司后，绿化队便因降格为物业管理公司下属的一个班组不再具备开具职工补休单的资格。本案上诉人持有的补休单，均以绿化队名义开具，部分由“公休假单'和“探亲假单'涂改而成，所有补休单均未经物业管理公司领导签发、也未以物业管理公司名义开具并加盖物业管理公司印章，与物业管理公司同时期开具的职工补休单程序及形式根本不同，因此上诉人本案持有的补休单是虚假和无效的。3、本案并不存在上诉人上诉状中所谓的“2009年10月，被上诉人未与上诉人协商，单方强行把上诉人从绿化队调到物业管理公司综合班开车，并通知绿化队停止上诉人的考勤，不服从安排就下岗。因此上诉人还有10天的加班无法得到补休，上诉人也不得不服从被上诉人调岗的安排事实。事实的真相是，上诉人的汽车驾照是在担任被上诉人保卫部经济民警时自费学习的，考取驾照后被上诉人根据其意愿，安排其一度担任了保卫部消防队的司机。后因工作需要，被上诉人把上诉人从消防队司机岗位调整至绿化队任队长职务。2009年4月其队长职务被免除后，有重新回到开车岗位的强烈意愿，因此同年10月在得知物业管理公司综合班需要一名送水司机时，即主动向物业管理公司领导要求把其调整到送水司机岗位，根本不存在物业管理公司单方强行把其从绿化队调到综合班开车、不服从安排就下岗的事实。且被上诉人对职工持有的真实有效的补休单，在集团内部即便是不同单位之间的调动，彼此之间都是认可可以使用的，何况上诉人所在的绿化队与物业管理公司的综合班均同属于物业管理公司辖下的班组，如果上诉人本案持有的补休单真实有效，根本不存在到综合班“还有10天的加班无法得到补休”的问题。二、一审法院关于本案对上诉人“未办理任何请假手续或未经公司许可而擅自离岗的行为构成旷工”、被上诉人依照规章制度解除上诉人的劳动合同“并不属于违法解除”的认定是正确的。1、上诉人与被上诉人在自愿基础上签订的无固定期限《劳动合同书》，是双方真实意思表示，内容并未违反法律法规的强制性规定，为合法有效合同，其中虽然没有明确约定上诉人的具体工种，但被上诉人有权根据生产工作需要安排上诉人的工作，却是双方在《劳动合同书》中的合意。上诉人在上诉状中以劳动合同没有约定上诉人的具体工种否认合同的有效性，没有法律依据。2、上诉人原有岗位被取消后，对被上诉人新安排的工作岗位即便不满意，也不应当成为其旷工的正当理由。（1）2011年6月，被上诉人给各化工分厂的生产岗位购置了自烧开水的设备，取消了由物业管理公司专车送开水的办法，上诉人作为送水车的司机，送水工作取消后，被上诉人安排其到生产分厂从事维修工作，但其拒绝服从安排，并从2011年6月15日起至2011年7月4日请公休假休息，假满后在2011年7月6日给被上诉人递交了《下岗学习申请》，主动申请下岗学习，进入了待岗人员行列。在其待岗一个多月后的2011年8月31日，被上诉人通知上诉人从2011年9月1日起到电气厂从事电气维修工作。但上诉人拒不报到，不请假，不到岗，从9月1日起连续旷工，至被上诉人下文与上诉人解除劳动合同的2011年9月15日，上诉人已连续旷工15天。据上诉人在本案劳动争议仲裁庭审时自认，自己在此之前已实际受聘到河池市运达公司从事客车班线司机的运输工作。他在本案上诉状中称2011年9月1日曾到被上诉人人力资源部说明自己文化低，年龄大，难以胜任电气维修工种，不同意到电修厂工作根本不是事实。在企业，非不可抗力情况，职工未经获准请假不到工作岗位，就是旷工。（2）被上诉人是个具有高温高压、易燃易爆、生产连续性特点的高危化工企业，严格的劳动纪律是安全生产的必要保障。如果每个职工都像上诉人这样对自己的工种认为不满意就以此为由拒不上班，那企业正常的生产秩序如何维系每天1000多名在岗职工的生命和国家数亿元设备资产的安全如何保障上诉人如果实在不愿意从事被上诉人安排的工作且与企业协商未果，可以依法提出解除劳动合同，但绝不能以以此为由连续旷工，且以连续旷工这种自动辞职的形式达到解除劳动合同的目的后再向企业提出非法定享有的权益。3、被上诉人《劳动纪律管理规定（修订）》的合法有效性，已经河池市中级人民法院另案生效的（2013）河市民三终字第18号《民事判决书》所确认。被上诉人基于上诉人连续旷工的事实，根据《劳动纪律管理规定（修订）》解除上诉人的劳动合同，并非违法解除。综合上述，本案上诉人的上诉没有事实和法律依据，一审判决证据充分，认定事实清楚，适用法律正确，恳请二审法院予以维持。双方当事人在二审均未提供新的证据。二审经审理查明：一审查明的事实属实，本院予以确认。综合双方当事人的诉辩主张，归纳本案二审争议焦点为：1、上诉人请求被上诉人支付加班费是否有事实依据；2、被上诉人解除上诉人的劳动合同是否违法，是否应支付赔偿金62698.5元给上诉人。本院认为：一、关于上诉人请求被上诉人支付加班费是否有事实依据的问题。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条规定：劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。对加班费的主张，上诉人潘兆学提供了2005年至2009年加盖有绿化队公章的补休单，以证明其在上述期间在被上诉人处进行了加班。但被上诉人已于2004年2月27日将原有的物业公司、保卫处、绿化队合并为物业管理公司，绿化队已不再具备开具职工补休单的资格，且该补休单未以物业管理公司名义开具并加盖物业管理公司印章，亦与物业管理公司同时期为其他职工开具的职工补休单程序及形式根本不同。因此，一审认定上诉人对其主张2005年至2009年在河化集团共计加班10天未获补休的事实未提交充分有效的证据证实，不予认可，并无不当，本院予以确认。二、关于被上诉人解除上诉人的劳动合同是否违法，是否应支付赔偿金62698.5元给上诉人的问题。上诉人与被上诉人于2000年11月15日签订的10年固定期限《劳动合同书》和2010年11月15日签订的无固定期限《劳动合同书》第二条均约定：“甲方（河化集团）按生产工作需要安排乙方（潘兆学）的工作，乙方应按照甲方的要求，按时、按质、按量完成工作任务。”据此，可认定被上诉人河化集团先后安排上诉人在绿化队、物业公司综合班及电气厂工作符合双方劳动合同的约定。为此被上诉人变更上诉人工作岗位并不违反《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”的规定。另外，一审根据上诉人即使认为自己不适合电气厂的工作岗位，也应向公司说明，在公司未作出处理之前应按公司要求到工作岗位报到和工作，上诉人在未办理任何请假手续，亦未经公司许可的情况下擅自离岗，而认定上诉人擅自离岗的行为构成了旷工正确，本院予以确认。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”，而被上诉人的《劳动纪律管理规定》（修订）系被上诉人组织职工代表大会组长联席会议讨论通过，并于2009年12月30日以河化集团（2009）87号文件印发至公司各单位，要求各单位组织人员学习并遵照执行，并在公司公告板上进行了公示。为此，一审确认被上诉人的《劳动纪律管理规定》（修订）可以作为审理本案争议的依据正确。2011年9月1日起，上诉人未办理请假手续而未到被上诉人处上班，被上诉人以潘兆学无正当理由，未办理任何请假手续，连续旷工已超过3天，严重违反了公司的《劳动纪律管理规定》（修订）为由，于2011年9月15日作出河化集团（2011）205号《关于与潘兆学解除劳动合同的决定》。该决定符合被上诉人《劳动纪律管理规定》（修订）第一条第三款规定：“有下列情况之一者确定为严重违反劳动纪律：（1）年度内累计旷工5天或连续旷工3天……”，及《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第一款第二项关于“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……”的规定。因此，被上诉人解除与上诉人的劳动合同有事实和法律依据，并不属于违法解除劳动合同，上诉人要求被上诉支付违法解除劳动合同赔偿金62698.5元的理由不成立，本院不予支持。综上，一审认定事实清楚，程序合法，适用法律及实体处理正确，本院予以维持。上诉人的上诉理由不能成立，本院不予支持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案一审案件受理费10元，二审案件受理费10元，合计20元，由上诉人潘兆学负担。本判决为终审判决。审判长 蒋林飞审判员 谢永乐审判员 潘嘉芳二〇一三年十月二十六日书记员 蓝苑榕附：《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条规定：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定；（二）原判决、裁定认定事实错误或者适用法律错误的，以判决、裁定方式依法改判、撤销或者变更；（三）原判决认定基本事实不清的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审，或者查清事实后改判；（四）原判决遗漏当事人或者违法缺席判决等严重违反法定程序的，裁定撤销原判决，发回原审人民法院重审。原审人民法院对发回重审的案件作出判决后，当事人提起上诉的，第二审人民法院不得再次发回重审。 关注公众号“”