（2013）芜中民一终字第01006号
裁判日期: 2013-10-24
公开日期: 2015-04-01
案件名称
范凌飞与芜湖恒达钢结构实业有限公司劳动争议纠纷二审民事判决书
法院
安徽省芜湖市中级人民法院
所属地区
安徽省芜湖市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
范凌飞,芜湖恒达钢结构实业有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百六十九条第一款，第一百七十条第一款
全文
安徽省芜湖市中级人民法院民 事 判 决 书（2013）芜中民一终字第01006号上诉人（原审原告）：范凌飞，女，1979年9月12日出生，汉族，户籍地安徽省。被上诉人（原审被告）：芜湖恒达钢结构实业有限公司，住所地安徽省。法定代表人：陈黎鸿，该公司总经理。上诉人范凌飞为与被上诉人芜湖恒达钢结构实业有限公司（以下简称恒达公司）劳动争议纠纷一案，不服安徽省芜湖市鸠江区人民法院于2013年7月29日作出的（2013）鸠民一初字第00855号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。范凌飞在原审诉称：范凌飞于2011年11月10日与恒达公司签订了期限为三年的劳动合同，职务是仓管员，负责辅材的收发与保管。2012年8月，恒达公司又给范凌飞增加了直发料工作，同时许诺给范凌飞增加工资。尽管工作量增加，但范凌飞还是努力完成了工作任务。范凌飞曾多次向主管史贤林及上一级领导陈勇询问增加工资一事，但恒达公司竟以范凌飞2012年11月15日晚加班中途离岗为由，单方解除了与范凌飞之间的劳动合同。实际上，范凌飞当天晚上中途离岗的真正原因，是其在加班时人身安全受到他人威胁，向主管史贤林寻求保护遭到拒绝，不得已才离岗躲避。因此，恒达公司违法解除劳动合同应向范凌飞支付双倍经济补偿。另外，在范凌飞工作期间，恒达公司存在克扣、拖欠范凌飞工资、不支付增加工作量的工资、年终奖、不按规定为范凌飞购买社会保险的情形。故诉请要求判令：1、恒达公司双倍支付违法解除劳动关系的经济补偿金8242.62元；2、恒达公司支付克扣的正常日工资、加班工资共计9193.11元，法定节假日的工资1551.69元，并加付其工资数额25%的经济补偿金，共计13431元；3、恒达公司支付无故拖欠的2013年元月份工资2747.54元，并加付其工资数额25%的经济补偿金，共计3434.43元；4、恒达公司支付增加工作量时许诺的工资1500元（500元／月×3个月）；5、恒达公司支付1个月工资的年终奖2747.54元；6、恒达公司为范凌飞补缴自2011年11月至2012年2月的社会保险费及继续缴纳2013年元月以后至劳动争议解决为止的社会保险费；7、恒达公司支付自2013年1月18日以后至劳动争议得到依法公正解决之日期间的工资，并加付工资数额25%的经济赔偿金，暂计算六个月为20665.55元（2747.54元／月×6月×（1＋25%）］；8、恒达公司支付范凌飞自劳动争议以来造成的差旅费、住宿费、打印费共计506元。恒达公司在原审辩称：1、范凌飞在工作期间存在严重违反公司规章的行为，恒达公司与其解除劳动关系符合法律规定，因此无需向其支付赔偿金；2、恒达公司按范凌飞出勤天数发放工资，不存在克扣工资的情形，恒达公司也向范凌飞足额支付了加班工资，因此范凌飞要求恒达公司支付被克扣的正常日工资、加班工资、法定节假日工资及加付25％经济赔偿金的请求缺乏依据，不应支持；3、恒达公司通知范凌飞解除劳动关系后，范凌飞一直未到恒达公司办理离职手续，故恒达公司一直未支付范凌飞2013年1月份的工资。在本案诉讼期间，恒达公司已于2013年6月17日支付了范凌飞2013年1月份的工资1200.05元；4、根据劳动合同的约定，范凌飞的工作是仓管员，无论是辅材还是直发料工作都是仓管员的职责范围，因此恒达公司不应支付范凌飞增加工作量的工资；5、恒达公司作为用人单位对年终奖的发放具有自主权，且年终奖不属于工资范畴，故恒达公司无需向范凌飞发放年终奖；6、关于范凌飞试用期内的社保，如果没有购买，恒达公司可以为其补缴，但范凌飞主张2013年1月后的工资和社保缺乏法律依据，不应支持；7、范凌飞主张的差旅费、住宿费、打印费缺乏法律依据，不应支持。原审法院查明：2011年11月7日，范凌飞入职恒达公司工作。2011年11月10日，范凌飞与恒达公司签订劳动合同，合同期限自2011年11月10日起至2014年11月9日，试用期3个月至2012年2月9日止。合同约定范凌飞在恒达公司任仓管员，试用期工资为1200元，试用期满后月工资标准为切块工资。奖金、绩效工资和津贴等，按恒达公司制定的企业内部工资分配制度执行。2012年12月18日，恒达公司以范凌飞不服公司领导安排、工作任务不能有效及时地完成，2012年11月15日晚进行成品发货时中途擅自离岗，严重违反公司规章制度为由，提前一个月通知范凌飞解除劳动合同。范凌飞自2013年1月19日起未再上班。之后，范凌飞向芜湖市鸠江区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恒达公司支付违法解除劳动合同双倍经济补偿金7244.16元、2013年1月份工资2414.72元、加班工资及年终奖7717元、2012年8月份起增加工作量的工资1500元、法定节假日克扣工资1264.34元。2013年4月11日，芜湖市鸠江区劳动人事争议仲裁委员会作出裁决：恒达公司支付范凌飞双倍解除劳动关系经济补偿金6059.7元、2013年1月份工资和拖欠范凌飞的加班工资和端午节、中秋节的法定节假日工资共计1687.2元。范凌飞不服裁决，提起本案诉讼。另查明：范凌飞在解除劳动合同前12个月的平均工资为2325.67元（包括出勤工资、加班工资、法定节假日工资、提成、补贴）。原审法院认为：（一）范凌飞与恒达公司2011年11月10日签订的劳动合同，系双方真实的意思表示，且不违反法律、法规的规定，合法有效，双方均应按照合同的约定及劳动法律、法规的规定，严格履行各自义务。（二）关于范凌飞的各项诉请。1、范凌飞以恒达公司违法解除劳动合同要求支付双倍经济补偿。根据范凌飞、恒达公司提交的解除劳动合同通知，恒达公司在2012年12月18日，以范凌飞不服从公司领导安排、公司安排的任务不能有效及时的完成，2012年11月15日晚，范凌飞在进行成品发货时中途擅自离岗、严重违反公司规章制度为由，提前一个月解除了双方之间的劳动合同。但恒达公司并未提交相应证据证明范凌飞存在上述违反公司规章制度的行为。即使范凌飞存在上述行为，也不符合恒达公司规章制度中解除劳动关系的条件，如“连续旷工3天（含以上或累计旷工5天（含）以上；未完成工作任务，在收到业绩限期改正通知书后，在限期内业绩仍无法改善的……”等规定。另外，恒达公司也未提交证据证明其相关规章制度已经按照法律规定经过公示或者告知劳动者。因此，恒达公司单方解除劳动合同缺乏事实和法律依据，属于违法解除劳动合同，应当向范凌飞支付相当于两倍经济补偿的赔偿金。经济补偿应以劳动合同解除前12个月范凌飞平均应得全部收入计算，经核算，其相应的赔偿金为6977.01元（2325.67元／月×1.5月×2倍）。2、范凌飞主张的被克扣工作日工资、加班工资、法定节假日工资，应当根据工资明细和考勤表的记载并按照法律规定予以核算。范凌飞、恒达公司均提交了工资明细，但两份工资明细在加班工资栏和其他贴栏项均存在明显出入，而法院依职权调取的恒达公司在仲裁程序提交的工资明细，经核对与范凌飞提交的完全一致，并且加盖了恒达公司的印章，因此应以范凌飞提交的工资明细为准。对于考勤表，根据法律规定，劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但范凌飞提交的考勤表并无相关负责人的签字，无法查明其来源，不能作为认定其实际出勤情况的依据。而恒达公司提交的考勤表能够完整的反映范凌飞的出勤情况，与范凌飞的入职时间、工资明细上的出勤时间和劳动合同解除时间均能够相互印证，且有恒达公司部门负责人陈勇的签名，因此应当以恒达公司提交的考勤表作为计算范凌飞加班时间的依据。根据劳动和社会保障部劳社部发（2008）3号《关于职工全年月平均工作时间和工资折算问题的通知》的规定，日工资＝月工资收入÷月计薪天数（21.75天），而恒达公司的工资明细上的日工资是按照月工资收入÷26天的标准计算的，因此，恒达公司计算日工资的方法违反了法律规定，存在未足额支付范凌飞劳动报酬的情形，并且恒达公司有部分加班费用未按照法律规定支付给范凌飞。经核算恒达公司共计欠发范凌飞日工资及加班工资3579.88元（法定节假日工资未计算在内），对此应当支付给范凌飞。另外，根据《中华人民共和国劳动法》第五十一条的规定：“劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参加社会活动期间，用人单位应当依法支付工资。”虽然考勤表反映在法定节假日期间恒达公司并未安排范凌飞加班，但恒达公司仍应依法向范凌飞支付法定节假日期间的工资。恒达公司在工资明细中是按照出勤天数计算的工资，并未计算法定节假日期间的工资，经核算范凌飞在法定节假日期间的工资应为616.07元，该部分工资恒达公司应当支付给范凌飞。关于范凌飞主张的2013年1月份工资，在本案审理期间，恒达公司于2013年6月17日支付了范凌飞2013年1月份工资1200.05元（含代扣当月社保231.02元），结合范凌飞的考勤情况和日工资水平，恒达公司支付1月份工资符合法律规定。但恒达公司无权以范凌飞一直未办理离职手续为由延迟支付1月份工资。3、根据法律规定，用人单位未及时足额支付劳动者劳动报酬或支付加班工资的，应当按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金，因此，范凌飞主张25％的赔偿金，符合法律规定，对此恒达公司应向范凌飞支付1349元［（加班工资及未足额支付的工资3579.88元＋节假日工资616.07元＋1月份工资1200.05元）×25％］赔偿金。4、关于范凌飞主张的增加工作量的工资以及年终奖费用，其未提交相应证据加以证明，且恒达公司作为用人单位，对于工资标准的调整及年终奖的发放具有一定自主权，故对范凌飞的该部分诉请不予支持。5、关于范凌飞主张的恒达公司为其补缴2011年11月至2012年2月的社会保险费、继续缴纳2013年1月以后至劳动争议解决止的社会保险费、支付2013年1月18日以后至劳动争议解决之日期间的工资、差旅费、打印费、复印费的请求，因均未经仲裁前置程序，故不予处理。原审法院据此依照《中华人民共和国劳动法》第五十一条，《中华人民共和国劳动合同法》第四条第四款、第三十条第一款、第三十一条、第四十八条、第八十五条、第八十七条，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第九条之规定判决：一、恒达公司于判决生效后十日内支付范凌飞解除劳动合同赔偿金6977.01元、加班工资及未足额支付的工资3579.88元、节假日工资616.07元、未及时足额支付劳动报酬赔偿金1349元，合计12521.96元。二、驳回范凌飞其他诉讼请求。案件受理费10元，减半收取5元，由恒达公司负担。范凌飞上诉称：（一）原判在核算范凌飞的经济赔偿时，未采用范凌飞提交的真实的考勤表，而采用恒达公司提交的虚假的考勤表，导致经济补偿金错判，仅判决6977.01元，应为8242.62元；（二）基于同样原因，原判所判加班工资及未足额支付的工资、节假日工资和未及时足额支付劳动报酬赔偿金的数额均有错误，该三项合计少判15943.53元。请求撤销原判、予以改判。恒达公司在二审程序未作答辩，也未提交证据。本院经审理查明的事实，同原判认定的事实。本院认为：第二审案件的审理应当围绕当事人上诉请求的范围进行。劳动者主张加班费的，应当就加班事实的存在承担举证责任。但劳动者有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。本案中，范凌飞就加班事实的存在，提交了自己“从公司电脑上拷贝出来的”考勤表，但恒达公司对此不予认可，并提交了其对范凌飞加班的考勤表。因范凌飞提交的考勤表恒达公司不予认可，其客观性不能确认，故原判依据恒达公司提交的考勤表认定范凌飞加班的事实并无不当。范凌飞就此提出的上诉理由不能成立，其上诉请求本院不予支持。据此，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款，第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人范凌飞负担。本判决为终审判决。审判长 文 勇审判员 李建华审判员 鲍 迪二〇一三年十月二十四日书记员 韦 佳附：本案适用法律条款《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十九条第一款：第二审人民法院对上诉案件，应当组成合议庭，开庭审理。经过阅卷和调查，询问当事人，对没有提出新的事实、证据或者理由，合议庭认为不需要开庭审理的，可以不开庭审理。第一百七十条第一款：第二审人民法院对上诉案件，经过审理，按照下列情形，分别处理：（一）原判决、裁定认定事实清楚，适用法律正确的，以判决、裁定方式驳回上诉，维持原判决、裁定； 来源：