（2013）浙甬民一终字第746号
裁判日期: 2013-10-19
公开日期: 2014-06-16
案件名称
慈溪市西贝乐电器有限公司与吴俊才劳动争议二审民事判决书
法院
浙江省宁波市中级人民法院
所属地区
浙江省宁波市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
慈溪市西贝乐电器有限公司,吴俊才
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款
全文
浙江省宁波市中级人民法院民 事 判 决 书（2013）浙甬民一终字第746号上诉人（原审原告）：慈溪市西贝乐电器有限公司。法定代表人：孙善庆。委托代理人：孙志冲。被上诉人（原审被告）：吴俊才。上诉人慈溪市西贝乐电器有限公司（以下简称西贝乐公司）因劳动争议一案，不服浙江省慈溪市人民法院于2013年8月5日作出的（2013）甬慈民初字第489号民事判决，向本院提起上诉。本院于2013年9月9日立案受理后，依法组成合议庭进行了审理。经阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。原审法院审理认定：吴俊才于2012年4月26日到西贝乐公司从事品质管理工作。双方在2012年5月25日签订劳动合同，约定：合同期限为2012年4月26日至2013年4月25日；被告年薪为110000元（税前），其中10000元为住房公积金补助。每月发放（税前）6416元（包括周六加班及必要的临时加班）；年终考核合格，发剩余的30%考核奖金（参照公司绩效管理办法执行）。2013年1月25日，吴俊才以回家看病为由请假5日（假期从2013年2月1日起计算），经西贝乐公司的部门经理李亚签字同意，并经总经理助理王永进（负责人力资源和行政）核准。2013年2月5日，西贝乐公司以吴俊才未按考勤管理制度规定，未经总经理批准请假，构成连续旷工为由，解除与吴俊才的劳动合同。2013年2月19日，吴俊才申请劳动仲裁，要求西贝乐公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金18333元、从2012年4月26日至2012年12月31日剩余的15%的工资和住房公积金补贴共计11000元、2013年1月的工资9166.70元和2013年2月的工资2291.70元、2013年1月加班工资2370元、未休年休假工资3371元。2013年4月27日，慈溪市劳动人事争议仲裁委员会向西贝乐公司送达了仲裁裁决书，裁决：西贝乐公司支付吴俊才赔偿金18333元、2012年度的绩效工资10516.50元、2013年1月工资1238.29元，驳回了吴俊才的其他仲裁请求。西贝乐公司不服仲裁裁决，于2013年5月8日向原审法院起诉，请求判令其：1.不支付违法解除劳动合同经济补偿金18333元；2.不支付2012年4月26日至2012年12月31日剩余的15%工资和住房公积金补贴共计11000元；3.不支付2013年1月份工资9166.70元和2013年2月份出勤工资2291.70元；4.不支付2013年1月份加班工资2370元；5.不支付未休年休假工资2370元。吴俊才在原审中答辩称：吴俊才不属于考勤管理制度中规定的需要总经理审批的人员，且已依照考勤管理办法规定的7-5级职位请假审批权限请假5天（假期2013年2月1日至6日，3日为周末除外），已得到直接主管、人力资源部经理的书面签字同意。西贝乐公司以吴俊才未经总经理审批擅自离岗构成连续旷工解除劳动合同违法，需支付赔偿金18333元。2012年4月-12月，吴俊才已经完成本职工作，西贝乐公司也已逐月进行了绩效考核，并计算得出绩效考核工资总额，且已经发放了该总额的15%，现西贝乐公司非法解除劳动关系，应在终止劳动合同之日起的5天内一次性结清包括剩余15%应发的绩效考核工资在内的所有工资。劳动合同约定吴俊才所在岗位实行标准工时制度，劳动合同中关于加班工资及三个月试用期中的后两个月的补充规定与国家法律法规相抵触，均应视作无效，西贝乐公司应支付2013年1月份加班工资2370元。2013年2月6日请假期满，吴俊才本欲返厂上班，接到通知从2月7日至2月15日工厂春节放假，2月16日收到解除劳动合同通知书后在工厂进行了两天的后续工作（2月16日、17日），在协商未果的情况下于2月19日申请仲裁，因此双方终止劳动合同的日期应为2月19日，西贝乐公司应依法支付春节期间的法定节假日工资和16-17日两天的出勤工资2291.70元。吴俊才从2006年起先后在多家公司任职，可享受每年5天的带薪年休假，从2012年4月25日至2013年2月6日在西贝乐公司实际工作也已超过9个月，依法至少应该安排4天的带薪年休假但未安排，应支付年休假工资3371元。吴俊才已于2013年2月18日办妥工作交接手续，截止2013年4月25日收到仲裁裁决书，双方解除劳动关系已超过5天，但西贝乐公司却一直未能支付因其非法解除劳动关系之赔偿金、加班工资、剩余工资等，应支付相当于被拖欠工资100%的赔偿金46531.70元。原审法院审理认为：吴俊才在收到仲裁裁决书后，未在法定期限内起诉，法院对其答辩中的请求不予审理。仲裁裁决确定西贝乐公司的履行义务为三项，现对西贝乐公司超出仲裁裁决所确定的履行义务的请求，予以驳回。吴俊才已申请请假，且已获批准，无论李亚、王永进是否存在越权审批，不利后果不能归责于吴俊才，不能认定其旷工，西贝乐公司解除劳动合同不符合法律规定。现吴俊才不愿意继续履行劳动合同，西贝乐公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金，计18333元。西贝乐公司违法解除劳动合同，应支付2012年度未发放的15%的绩效工资，计10516.50元。关于2013年1月的工资，西贝乐公司已经支付了5177.71元，根据劳动合同约定的报酬，尚须支付1238.29元。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第二十九条、第三十条、第四十七条、第四十八条、第八十七条之规定，作出判决：一、驳回慈溪市西贝乐电器有限公司的诉讼请求；二、慈溪市西贝乐电器有限公司支付吴俊才违法解除劳动合同的赔偿金18333元、2012年度未发放的绩效工资10516.50元、未支付的2013年1月的工资1238.29元，共计30087.79元，于判决生效之日起十日内履行。如未按判决指定的期间履行给付金钱的义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百五十三条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取计5元，由慈溪市西贝乐电器有限公司负担。宣判后，原审原告西贝乐公司不服，向本院提起上诉，请求撤销原判，改判支持其一审诉讼请求。理由是：1.上诉人通过职工代表大会制定的《考勤管理办法》及其与本案有关的“4.4审批权限之4.5.3项：2-4等级由总经理审批”等内容，制定程序及实体内容均符合法律规定，也没有侵害包括被上诉人在内的劳动者的合法权益，应属有效。且一审庭审已查明，被上诉人是知悉该内容的。因此，根据双方签订的《劳动合同》第九条之约定，被上诉人“应严格遵守甲方（即上诉人）依法制定的规章制度”。一审判决既没有否认《考勤管理办法》的合法性，也没有否认《劳动合同》第九条的合法性。因此，接下来就必须考察被上诉人请假的准假审批权限在哪个部门或责任人。《考勤管理办法》中涉及的准假审批权限是于请假人的职位职等向联系的。被上诉人的月工资预发6416元，实际9166元（年薪11万元），属于《职位职等薪酬表》中4等级的员工，其请假的准假审批权限在总经理。一审在判决中明显刻意回避了被上诉人的职位职等及《考勤管理办法》的规定这两个关键的事实。一审判决得出被上诉人“已有请假行为，且已获批准”的结论毫无根据，不能仅以“请假单”的核准栏内有人签字即认为“已获批准”，因王永进系总经理助理而非总经理。根据《考勤管理办法》第3条“职责”、第4条“工作程序”规定，人力资源行政部负责考勤数据和有关证明的采集，各部门负责人对本部门人员请假等确认，请假需先向部门主管提出，并填写请假条，得到相应批准才能认可，同时把假条交人资专员备案。由此可见，李亚、王永进在请假单上签字并非行使最终审批权限，而恰恰反映了《考勤办理办法》所规定的请假程序。一审判决认为“无论李亚、王永进是否存在越权审批，不利后果不能归责于被告，不能认定被告旷工”，如此分析以法院判决的方式改变了上诉人制定的《考勤管理办法》。2.根据双方签订的《劳动合同》第八条的约定，被上诉人的年薪为税前110000元（含住房公积金10000元），其70%部分作为月工资发放，每月6416元，剩余30%作为考核奖金，年终经考核合格发放，具体参照公司绩效管理办法执行。根据公司《绩效管理办法》4.4.2“绩效工资（奖金）的发放”之a、b项的规定，“年度绩效奖金在次年春节前发放一半，次年端午节发放另外一半”，e项规定，“劳动合同期限届满前提前终止或解除劳动合同的员工，则该员工的当年度绩效奖金及上年度未发年度绩效奖金均不予发放”，该《绩效管理办法》的制定也是经过职代会决议通过的。上诉人已于2013年2月6日起与被上诉人解除劳动合同，而且也因被上诉人不再上班而实际终止了双方的劳动关系，属于提前终止劳动关系，因此被上诉人无权获得2012年度的未发绩效奖10516.50元。即便是上诉人“违法解除劳动合同”，所需承担的也只是支付双倍经济补偿金的法律责任，年终奖金的发放仍需按双方约定执行，除非一审法院认为双方约定无效或该《绩效管理办法》涉案的规定内容无效，但一审判决对此并未涉及，也未对上诉人的证据进行形式上的罗列、认证和评判。被上诉人吴俊才答辩称：请求驳回上诉，维持原判。二审期间，双方当事人均未向本院提交新的证据。综上，本院经审理查明的事实与原审法院认定的事实一致。本院认为：本案的争议焦点之一，西贝乐公司解除其与吴俊才之间劳动合同行为是否合法。根据西贝乐公司在一审期间及上诉状中陈述，由于吴俊才在未根据其职等职级经总经理批准请假的情况下擅自离岗，构成连续旷工5天，西贝乐公司依据公司规章制度作出与之解除劳动合同的规定。上述解除决定在符合下列三个前提条件的情况下可认定为合法：吴俊才明确知晓其职等职级及相对应的请假程序、审批权限；西贝乐公司的考勤管理办法等规章制度系经民主程序制定且已公示或告知吴俊才；吴俊才未经有权限的人员或部门准假而擅自离岗的事实成立。由于《考勤管理办法》中的请假审批权限与员工职位职等直接相关，则显然据以确定员工职位职等的“职位职等薪酬表”亦属于直接涉及劳动者切身利益的规章制度。西贝乐公司主张吴俊才的职等属于4等从而其请假需要总经理审批，但吴俊才对西贝乐公司提供的用以确定其职等的“职位职等薪酬表”有异议，认为其从未见过该表格，亦不知晓其本人职等应属4等，西贝乐公司亦未提供证据证明其已将该表格公示或告知吴俊才。双方当事人对吴俊才于2013年2月1日至6日共计5个工作日未上班的事实均无异议，但吴俊才认为其系经批准休假，西贝乐公司则认为该休假申请未经有相应权限的人即总经理批准。在西贝乐公司无证据证明吴俊才明知其职等为4等且请假审批权限在总经理，且西贝乐公司亦未提供证明其已告知吴俊才请假尚需总经理审批，亦未提供证明其在吴俊才“擅自离岗”时进行劝阻或事后要求其正常出勤的情况下，吴俊才在填写西贝乐公司的制式请假单并经部门主管李亚签字同意、负责人力资源和行政的总经理助理王永进核准后离岗，不应认定其行为构成《考勤管理办法》中的“请假未获批准而擅自离开工作岗位”。综上，足以认定西贝乐公司解除其与吴俊才劳动合同的行为违法，原审法院判令其向吴俊支付违法解除劳动合同的赔偿金并无不当。本案的争议焦点之二，西贝乐公司应否向吴俊才支付2012年度未发放的绩效工资。根据双方劳动合同约定及西贝乐公司《绩效管理办法》的规定，“提前终止或解除劳动合同的员工”“当年度绩效奖金及上年度未发年度绩效奖金均不予发放”，应理解为因员工自身原因导致提前终止或解除劳动合同的情况。但是，西贝乐公司与吴俊才之间的劳动合同之所以提前解除，是由于西贝乐公司的违法解除行为所致，若因此免除其支付2012年度未发绩效奖金的义务，显然将违背“任何人不应从自己的违法行为中获利”这一基本法理，也与西贝乐公司《绩效管理办法》中的上述规定不符。因此，西贝乐公司应向吴俊才支付2012年度未发放的绩效工资。综上，原判认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，判决得当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人慈溪市西贝乐电器有限公司负担。本判决为终审判决。审 判 长 赵 晖审 判 员 樊瑞娟审 判 员 陈士涛二〇一三年十月十九日代书记员 吴佳易 微信公众号“”