（2013）城民初字第1894号

裁判日期: 2013-10-11

公开日期: 2014-10-15

案件名称

陈庆忠与青岛马士基集装箱工业有限公司劳动争议一审民事判决书

法院

青岛市城阳区人民法院

所属地区

青岛市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

陈庆忠,青岛马士基集装箱工业有限公司

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国劳动法》：第四十七条；《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第十九条；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第二条第一款

全文

青岛市城阳区人民法院民事判决书（2013）城民初字第1894号原告陈庆忠。委托代理人王兴余，山东文鼎（城阳）律师事务所律师。被告青岛马士基集装箱工业有限公司。法定代表人PeterKroghNymand。委托代理人姜杰，山东友华律师事务所律师。原告陈庆忠与被告青岛马士基集装箱工业有限公司（以下简称“马士基公司”）劳动争议纠纷一案，本院受理后，依法组成合议庭，公开开庭进行了审理。原告陈庆忠及其委托代理人王兴余与被告马士基公司委托代理人姜杰到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告陈庆忠诉称，原告诉被告劳动争议纠纷一案，青岛市城阳区劳动人事仲裁委员会已作出城劳人仲案字（2013）第435号裁决书。原告认为该裁决书认定事实与适用法律方面有误，一、原告认为双方签订的劳动合同及实际履行情况已明确原告工作岗位为质检科班长。2002年7月10日，原告到被告质检科工作，2008年7月11日与被告签订无固定期限劳动合同，明确工作岗位为质检科组长，2012年1月份通过内部定向招聘程序成为质检科班长，并签订劳动合同变更协议书予以确认，变更协议书约定2011年12月1日起原告岗位变更为班长，该变更协议书作为2008年7月11日无固定期限劳动合同的变更和补充。原告认为该变更协议书仅仅是对岗位级别的变更：从组长晋升为班长，未涉及工作内容的变更，故工作内容适用2008年7月11日无固定期限劳动合同的约定，而该劳动合同明确约定工作内容为质检工作，故自2011年12月1日起原告的工作岗位已明确为质检科班长。从2002年7月10日原告入职至2013年2月27日被告辞退原告时止，原告的工作内容一直是质检工作，该事实亦能证明原告的工作岗位明确为质检科班长。二、未经原告同意，被告擅自调整原告的工作岗位及工作内容是一种违约、违法行为，原告履行劳动合同明确约定，继续履行质检科班长职务的行为，是法律赋予原告的合法权利。故原告拒绝被告的调岗请求，根本不属于违纪，更谈不上重大违纪。2012年12月10日，被告将原告的工作岗位从质检科班长降为质检科操作工，并降低了原告的薪酬待遇，2013年2月19日，被告又将原告工作岗位调整为生产操作部班长。劳动合同法第十七条规定“工作内容”及“工作岗位”都属于劳动合同的必备条款，故变更“工作内容”和“工作岗位”皆属于变更劳动合同。第一次调整降低了双方劳动合同约定的“职务等级和待遇”，第二次调整直接改变了劳动合同中明确约定的“工作内容”（从“质量检查工作”变更为“生产操作工作”）。这两次调整不属于被告对原告“质检科班长职务”的合理安排，是一种变更劳动合同的行为，根据劳动合同法第三十五条“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式”之规定，劳动合同的变更应该平等协商解决，协商不成原告有权拒绝。原告拒绝被告的调岗请求属于法律赋予劳动者的合法权益，不属于违纪，更不是重大违纪。原告在与被告协商调岗事宜期间，忠实履行合同的约定，合格履行了质检科班长职责，没有任何违纪行为。三、被告违法辞退原告应依法支付经济赔偿金。2013年2月27日，被告以原告不服从公司的管理规定，抵制、不履行被告的合理工作安排为由书面通知原告解除劳动合同。原告没有任何违纪行为，更没有任何重大违纪行为，被告无权将原告辞退，故被告行为违反劳动合同的约定，属于违法辞退员工，应依法支付经济赔偿金。四、2013年1月1日，原告仍然在职，根据被告员工手册7.1.9.2条规定，被告应向原告发放2012年非结构性奖金。被告已向原告的其他同事实际发放2012年度非结构性奖金，故根据员工手册的规定及劳动法规定的同工同酬原则，被告应向原告发放非结构性奖金。因被告拒绝履行应承担的法定义务，故向贵院起诉，请求判令：1、被告支付经济赔偿金148588元人民币（6754元×11×2=148588元）；2、被告支付2012年非结构性奖金6483元（6754元×12×8%=6483元）；3、诉讼费用由被告承担。为支持其诉讼请求，原告陈庆忠向法庭提供下列证据：一、晋升通知书1份，证明原告晋升为质检科组长。被告无异议。二、劳动合同1份，证明2008年7月11日，原告通过被告内部应聘成为质检科组长，约定工作内容为质检，并签订无固定期限劳动合同。被告对该证据真实性无异议，认为工作岗位是质检组长，但未具体约定工作内容。三、劳动合同变更协议书1份，证明自2011年12月1日原告岗位变更为质检科班长，该变更协议未变更条款，仍按照原来协议履行，即原告工种及工作内容仍然是质检工作。被告对该证据真实性无异议，但认为恰好证明原告调整后工作岗位为班长，并未具体限定是哪一部门班长，且双方劳动合同中并未具体约定原告的具体工作内容及工种。四、降职通知书1份，证明被告2012年12月10日违反合同将原告职位由管理岗位班长降为质检部操作工，原告工种一直是质检工作，被告违法降低原告的职务级别。被告对该证据真实性无异议，但认为原告并未接受被告的降职通知，该通知书并未执行，被告解除与原告的劳动合同并非基于该通知书，故该证据与本案无关。五、银行交易明细1份，证明被告实际履行了降职通知书，并降低了原告的相关待遇，每月少发100元费用。被告对该证据真实性无异议，但认为该证据显示原告主张的每月100元费用交易类型为报销，并非工资，若无报销事项，被告不予报销属于正常情况，故仅因减少100元报销费用，并不能证明被告降低了原告的工资，更不能证明被告实际履行了对原告的降职通知。六、绩效评估表1份，证明被告已经实际履行降职通知书，其考评方式由对班长的考评降为普通员工的考评，原告实际被降为质检科一线操作工，该评估表有相关评估人员的签字予以确认。被告对该证据真实性有异议，认为该证据集中在被告管理人员手中，不会发放给员工个人，另该证据仅有原告等人签名并无被告盖章，故不能证明原告所要证明的事实。七、调岗通知书1份，证明被告2013年2月19日违反合同将原告职位由质检科调整到生产部，已事实变更了原告的工种，即由质检工作变为生产工作。被告对该证据真实性无异议，但认为被告调整的是原告工作内容，但原告的工作岗位仍是劳动合同约定的班长岗位，被告并未调整原告的工作岗位。八、解除劳动合同报告书1份，证明原告2002年7月10日到被告处工作，被告2013年2月28日违法解除劳动合同，违法辞退原告，应支付赔偿金。被告对该证据真实性无异议，但认为解除合同日期并不能证明被告违法解除与原告的劳动合同，该证据明确载明解除合同的原因是违反公司规定，被告是依据明确的规章制度解除与原告的劳动合同，属于合法解除，不需向原告支付解除合同赔偿金。九、解除劳动合同证明书1份，证明原、被告2008年7月11日签订无固定期限劳动合同，被告2013年2月28日将原告违法辞退。被告对该证据真实性无异议，但认为原告在被告处从事工作岗位为班长。十、社保查询记录1份，证明原告上一年度社保缴费基数为6754元，被告应按照该缴费基数向原告支付赔偿金。被告对该证据真实性无异议，但认为该2012年度缴费明细显示的缴费基数系原告2011年平均工资，并非原告离职前12个月平均工资。十一、照片1份，证明原、被告2008年7月11日签订无固定期限劳动合同，原告通过被告内部应聘为被告质检部组长，原告工种明确约定是质检工。被告对该证据真实性有异议，认为该内部招聘信息显示日期为2013年3月15日，与原告诉求无任何关系，不能证明原告所主张的事项。十二、离职交接表1份，证明原告离职前一直在被告质检部门工作，工作一直是质检工，该证据有被告五名相关负责人的签字，能够证明原、被告之间对工种及工作内容明确约定为质检工作。被告对该证据真实性无异议，但认为该证据恰好证明原告从未离开过质检部门，一直拒绝服从被告合理安排工作的事实。被告马士基公司辩称，原告不服从被告合理工作安排导致被告解除与原告的劳动合同，被告依据的是原告签字确认的员工手册规定，原告行为系员工手册规定可以解除劳动合同的重大违纪行为，并非违法解除，被告不需要向原告支付任何经济赔偿金；被告并不欠付原告任何非结构性奖金。请求依法驳回原告全部诉讼请求，由原告承担所有诉讼费用。为支持其抗辩理由，被告马士基公司向法庭提供下列证据：一、通知书1份，证明原告在该通知书上亲笔写明通知已收，但不接受降职，原告未同意被告的降职通知，为保护原告的劳动积极性，故被告未执行该通知。原告对该证据真实性无异议，认为原告不同意被告的降职要求，但被告实际履行了降职通知书，也降低了原告待遇。二、通知书1份，证明被告将原告的工作内容由质检科班长调整为内侧板B班班长，岗位仍然是班长，原告在该通知书上亲笔书写不接受被告工作安排，拒绝服从被告合法及符合劳动合同约定工作内容的调整通知，也未到被告安排的内侧板B班上班。原告对该证据真实性无异议，认为被告未与原告协商变更工种，由质检到生产，属于违法调岗，原告有权拒绝不合理的调岗要求，是劳动法赋予的权利，不属于不服从工作的合理安排，更不属于重大违纪。三、员工手册1份，证明被告是按照合法程序解除与原告的劳动合同的，不需要支付经济赔偿金，有权自主决定是否发放非结构性奖金，并非必须发放。原告对该证据真实性无异议，但对法律适用持不同意见，认为原、被告之间对工种有明确约定，该员工手册是被告公司单方制定的，双方并未约定可以适用它，双方有特别约定的适用特别约定，调整工种及岗位不属于合理安排工作的内容，属于劳动合同的重大变更，应经过原、被告协商确定，未经原告同意擅自调岗属于违反劳动合同的情形。四、员工辞退申请书1份，证明由于原告拒绝服从被告合理工作安排，被告根据原告签字确认的员工手册6.1.38条解除与原告的劳动合同。原告对该证据真实性不能确认，认为该证据系被告单方提供，未经原告确认，被告是否向工会等组织提交申请，不影响被告之前违法辞退原告的认定，被告违法辞退原告的事实发生在该证据之前，是否违法解除应以之前为准，而不是事后为准。五、职工免职征求意见函及免职通知书各1份，证明被告就解除与原告劳动合同的事征求了工会意见并通知了工会，履行了法定程序。原告对该证据真实性不能确认，对证明事项不予认可，认为被告擅自变更劳动合同违法辞退员工的事实不因被告履行通知工会的手续而变成合法。经审理查明，一、原告于2002年7月10日到被告处工作。2008年7月11日，原、被告签订《劳动合同》，主要约定：1、期限：无固定期限，自2008年7月11日起至法律规定或者本劳动合同约定的本劳动合同解除或终止条件出现止；……4.2在公司担任QC组长，……5.1每月1830元的固定工资；……9.2如雇员发生下列任何情况，公司可随时解除本劳动合同，不承担任何赔偿或经济补偿责任，并有权追究雇员因此给公司造成的损失：……9.2.3雇员严重违反公司劳动纪律或公司规章制度的；……。2011年12月1日，原、被告签订《劳动合同变更协议书》，主要约定：自2011年12月1日起原告岗位调整为班长，月固定工资调整为3185元，原劳动合同仍继续履行，但变更条款按照本协议执行。被告称2012年12月10日向原告发出《通知书》，载明：“陈庆忠先生：公司通知您，自2012年12月10日起，您降职为LineQC操作工。请按公司决定执行工作任务，履行劳动合同。”原告在该《通知书》签字备注“通知已收不接受降职”。原告工资未降低，该《通知书》未实际履行。2013年2月19日，被告再次向原告发出《通知书》，载明：“陈庆忠先生：继2013年1月31日与您沟通工作内容变更被您拒绝后，现公司通知您，您的新工作内容为生产操作部总装科SideLiningB班班长，生效日期为2月20日。您的合同工资保持3425元不变。与此同时，在当前两班工作制下，公司将支付您相应的话费报销，以及因工作原因进行交接班所产生的加班费。”原告在该《通知书》签字备注“因自LQC通知降职，在QC被管理人员较少的情况下被部门认定我不能胜任工作，心存顾虑，不敢接受。”2013年2月26日，被告处人力资源科向工会发出《工厂职员解除劳动合同征求意见函》，载明：“生产部LineQC工厂职员陈庆忠，员工编号：2002039，坚决抵制、不执行公司对其合理的工作安排。该行为违反《员工手册》6.1.38规定，属于重大违纪行为。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，及公司《员工手册》对于重大违纪行为的处罚决定，公司决定给予该员工解除劳动合同的处罚。现就该解除征求工会意见。”该工会在该函签章备注“同意人力资源科按照公司员工手册以及法律规定办理”。2013年2月27日，被告处人力资源科又向工会发出《工厂职员免职》通知，载明：“生产部LineQC工厂职员陈庆忠，坚决抵制、不执行公司对其合理的工作内容安排。该行为违反《员工手册》6.1.38规定，属于重大违纪行为。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条，及公司《员工手册》对于重大违纪行为的处罚决定，公司决定给予该员工解除劳动合同的处罚。解除劳动合同生效日期为2013年2月28日。”2013年2月27日，被告为原告出具《解除劳动合同证明书》，载明：“本单位与陈庆忠自2008年7月10日起订立无固定期限劳动合同。其在本单位从事工作岗位班长。由于员工违反公司规定于2013年2月28日解除劳动合同。”2013年2月28日，被告为原告出具《解除劳动合同报告书》，载明的解除劳动合同原因为“违反公司规定”。原、被告一致确认原告离职前12个月平均工资是6599.77元。二、被告处2011年1月版《员工手册》第4.4.3.3条规定“公司与员工协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，须采用书面形式。”第4.4.3.4条规定“劳动合同变更后，公司应与员工签订变更劳动合同条款的协议或其他具有法律效力的文件，同时原合同中未更改部分继续有效，变更协议文本由公司和员工各执一份。”第6.1条对重大违纪的规定为“（三）重大违纪。凡具有以下之重大违纪行为者，公司将立即解除其劳动合同且无任何经济补偿金。给公司造成经济损失的，还须赔偿公司经济损失。……6.1.38坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排（被证明违法违章指挥除外）”。第7.1.9条非结构性奖金规定“公司根据生产经营情况决定是否发放非结构性奖金”。2011年3月17日，被告在《员工手册签收单》签字，并确认“今收到青岛马士基集装箱工业有限公司《员工手册》（2011年1月版）（共计117页，页数完整无缺）一本。现已阅读完毕，对该员工手册中的内容全部了解并同意遵照执行，特此签收。”三、申请人（原告）为索要赔偿金等，于2013年3月5日向青岛市城阳区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁定被申请人（被告）支付：1、经济赔偿金148588元；2、2012年非结构性奖金6483元。该委认为：1、申请人提供自称与被申请人处人力资源部员工王金生的通话录音，王金生未出庭，对该通话录音不予采信；二、被申请人处员工手册显示公司根据生产经营情况决定是否发放非结构性奖金，申请人未提供证据证明被申请人已决定发放非结构性奖金，故申请人要求被申请人支付非结构性奖金，证据不足，不予支持；三、被申请人提交员工手册，申请人认可已签收，对被申请人提供的员工手册予以采信。申请人与被申请人于2008年7月11日签订无固定期限劳动合同，约定申请人担任QC组长，双方后签订劳动合同变更协议书约定2012年12月1日起申请人岗位调整为班长。2012年12月10日，被申请人通知申请人降职为LineQC操作工，申请人未接受该降职，工资未降低。2013年2月19日，被申请人通知申请人新工作内容为生产操作部总装部SideLiningB班班长，生效日期为2月20日，申请人未接受。申请人与被申请人约定2011年12月1日变更申请人岗位为班长，2013年2月19日被申请人调整申请人岗位为生产操作部班长，不违反双方劳动合同约定，应属于合理工作安排。被申请人以申请人违反公司员工手册：“（三）重大违纪。凡具有以下之重大违纪行为者，公司将立即解除其劳动合同且无任何经济补偿金。给公司造成经济损失的，还须赔偿公司经济损失。6.1.38坚决抵制或拒不执行上级主管或其他管理人员的合理工作安排（被证明违法违章指挥除外）”之规定，解除与申请人的劳动合同，符合劳动合同法规定，故申请人要求被申请人支付经济补偿金，于法无据，不予支持。遂裁决：驳回申请人的请求。仲裁裁决后，申请人不服该仲裁裁决，依法起诉至本院。以上事实，有原、被告提交的证据，当事人陈述及庭审笔录在卷佐证，并经当庭质证，足以认定。本院认为，原、被告2008年7月11日签订的《劳动合同》及2011年12月1日签订的《劳动合同变更协议书》意思表示真实，合法有效，双方均应全面履行各自的义务。本案双方争议的焦点问题是被告单方调整原告工作岗位是否违法。原、被告所签《劳动合同》约定原告担任QC组长，后双方所签《劳动合同变更协议书》约定自2011年12月1日起原告岗位调整为班长，原告工作岗位由组长调整为班长，属职务升迁，但双方并未明确约定原告班长职位的工作部门，被告2012年12月10日向原告发出的《通知书》将其降职为LineQC操作工，因原告不接受降职，被告未实际履行，也未降低原告工资，但被告后于2013年2月19日再次向原告发出的《通知书》将其调整为生产操作部总装科SideLiningB班班长，符合双方《劳动合同变更协议书》约定的班长岗位，也属于被告作为用人单位的自主经营权范围，原告在职务未变、工资未变情况下仍拒不接受被告的合理工作安排，应认定为违反《员工手册》第6.1条关于重大违纪的规定，被告据此在履行事先通知工会义务后，于2013年2月28日解除与原告所签劳动合同，合理合法，故原告要求被告支付违法解除劳动合同赔偿金148588元，无事实法律依据，本院不予支持。《中华人民共和国劳动法》第四十七条规定：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”可见，在遵循劳动合同约定的工资报酬或保障职工最低工资的前提下，奖金是否发放及如何发放亦属于用人单位自主经营权范围，故原告要求被告支付2012年非结构性奖金6483元，理由不当，于法无据，本院亦不予支持。综上所述，依照《中华人民共和国劳动法》第四十七条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决如下：驳回原告陈庆忠的诉讼请求。案件受理费10元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起15日内，递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。审判长　　纪仁峰审判员　　顾　伟审判员　　李　珂二〇一三年十月十一日书记员　　栾慧慧附相关法律规定：一、《中华人民共和国劳动法》第四十七条用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。二、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（二）严重违反用人单位的规章制度的；三、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。四、《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。关注公众号“”