（2013）宁民终字第2980号

裁判日期: 2013-10-11

公开日期: 2014-01-20

案件名称

申锦良与江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司、南京益群人力资源开发服务有限公司劳动争议民事判决书

法院

江苏省南京市中级人民法院

所属地区

江苏省南京市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

申锦良,江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司,南京益群人力资源开发服务有限公司

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法（2013年）》：第一百七十条第一款

全文

江苏省南京市中级人民法院民事判决书（2013）宁民终字第2980号上诉人（原审原告）申锦良。委托代理人陈秋柱。上诉人（原审被告）江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司，住所地江苏省南京市鼓楼区建宁路1号。法定代表人陈红星，该公司总经理。委托代理人孙宝。委托代理人李明美。上诉人（原审第三人）南京益群人力资源开发服务有限公司，住所地江苏省南京市鼓楼区双门楼1号新楼101室。法定代表人高琍，该公司总经理。委托代理人姜宏伟。上诉人申锦良与上诉人江苏南京长途汽车客运集团有限责任公司（以下简称长客公司）、上诉人南京益群人力资源开发服务有限公司（以下简称益群公司）劳动争议纠纷一案，南京市鼓楼区人民法院于2013年7月2日作出（2013）下民初字第803号民事判决。申锦良、长客公司、益群公司均对该判决不服，向本院提起上诉。本院于2013年8月27日立案受理后，依法组成合议庭于2013年9月4日公开开庭进行了审理。上诉人申锦良及其委托代理人陈秋柱，长客公司的委托代理人孙宝，益群公司的委托代理人姜宏伟到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原审法院查明，申锦良与益群公司于2007年10月至2011年4月期间签订过劳务派遣劳动合同书，益群公司在此期间为申锦良缴纳社会保险费。2011年4月26日，益群公司以劳动合同终止为由办理了申锦良的社会保险停保手续。对其离职时间和原因，申锦良称，2010年4月长客公司让其回家等待办理退休，但因长客公司一直未为其办理退休手续，故只好将驾驶员从业资格证自长客公司转出，并在一个私人老板处开车打工至今。长客公司则称申锦良于2011年4月合同到期后自长客公司离职。长客公司与益群公司之间签订的合同期限自2007年7月1日至2009年6月30日的劳务派遣协议书中，约定的派遣人数共计102人，2009年7月1日至2011年6月30日的劳务派遣协议书中，约定的派遣人数共计389人。原审法院再查明，申锦良于2007年10月前已在长客公司担任客车驾驶员，2007年10月至2010年4月仍在长客公司担任客车驾驶员。申锦良在长客公司工作期间担任客车驾驶员，根据长客公司的安排，驾驶由其提供或指派的车辆，在由长客公司专营的客车营运线路上从事客车驾驶工作。原审法院又查明，长客公司系2005年10月由南京长途汽车客运总公司改制而来。申锦良诉称其到长客公司担任驾驶员的起始时间为1997年4月，长客公司称因企业改制，部分资料已遗失，无法查实申锦良到南京长途汽车客运总公司担任驾驶员的起始工作时间。2012年7月31日，申锦良向南京市劳动人事争议仲裁委员会提出仲裁申请，要求：1、确认申锦良与长客公司自被招聘之日起建立劳动关系；2、补签无固定期限劳动合同。2012年9月11日，南京市劳动人事争议仲裁委员会作出仲裁裁决书，裁决对申锦良的仲裁申请不予支持。因不服该裁决，申锦良向原审法院提起诉讼。请求人民法院判决：1、确认申锦良自入职之日起与长客公司之间的劳动关系；2、双方补签无固定期限劳动合同，实行同工同酬同待遇；3、撤销申锦良与益群公司之间的劳动合同；4、责令长客公司停止一切打击报复行动，保护申锦良的诉权、工作权和工资收益取得权，恢复被停止工作的申锦良的工作，补发工资、奖金，赔偿一切经济损失。以上事实，有劳务派遣协议书、劳动合同书、从业资格证、申请登记表、换证申领表、批复、仲裁裁决书、工作笔录及当事人陈述在卷，足以认定。原审法院认为，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。关于申锦良在与益群公司于2007年10月签订劳务派遣劳动合同之前，与长客公司之间是何种法律关系。原审法院认为，劳动者与用人单位之间未签订书面劳动合同的，应以劳动者是否在用人单位工作、是否接受用人单位的管理、劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分以及劳动者与用人单位之间是否存在经济上的依附关系为依据，判断双方是否存在劳动关系。本案中，申锦良诉称其自1997年4月即到长客公司担任驾驶员，并提供了从业资格证、安全活动考核卡等证据。2007年10月由长客公司安排，益群公司与申锦良签订了劳务派遣劳动合同书。在此期间，申锦良在长客公司担任客车驾驶员，其所驾驶的车辆以及客车营运线路均由长客公司提供或指派，申锦良以其驾驶劳动获得报酬。长客公司对申锦良的工作内容和情况进行全面管理，其中，既有长途客运岗位所特有的驾驶培训、安全管理，也有对职工的一般行政激励管理，如颁发荣誉证书等。申锦良所提供的驾驶劳动是长客公司长途客运业务的组成部分。申锦良与长客公司之间的关系符合一般劳动关系中劳动者与用人单位的特征，双方之间建立的即为劳动关系。因为在2007年10月与益群公司签订劳务派遣劳动合同书前，申锦良已实际入职长客公司，并根据长客公司的要求和管理提供驾驶劳动获得报酬，故依法认定申锦良与长客公司之间，自申锦良到长客公司入职时起至2007年10月申锦良与益群公司签订劳务派遣合同书期间，存在事实劳动关系。长客公司否认其与申锦良之间系劳动关系，辩称申锦良提供的用以证明双方之间存在劳动关系的证据，均是在长客公司根据自身行业特点进行安全培训和行业管理过程中产生的，并非劳动关系意义上的管理，不能以此证明双方之间具有劳动关系。原审法院认为，长客公司系从事长途客运的企业，其不论在日常经营、业务发展还是内部管理上必定会具有长途客运的行业特点。长客公司未能解释其辩称的、根据行业特点和安全培训等需要对申锦良的管理，为何以及有何不同于劳动关系中的管理，而仅以行业特点、安全管理等为由否认其对申锦良的管理系用人单位对劳动者的管理，无事实和法律依据。且长客公司对于申锦良与益群公司，在2007年10月签订劳务派遣劳动合同书之前与长客公司的关系，未能作出合理解释，故对长客公司以行业特点为由，否认双方之间存在劳动关系的辩称意见，依法不予采纳。关于长客公司辩称的其系2005年改制的企业，故与改制前的企业无关，申锦良举证的证据中凡涉及被告改制之前的均与本案无关。原审法院认为，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。本案中，申锦良虽未能对其诉称的入职时间进行精确举证，但其所举的证据能反映其早于长客公司改制即入职，更早于其与益群公司签订劳务派遣合同书时。因长客公司进行改制造成的申锦良用人单位的实际变更，并非申锦良本人原因，长客公司应对申锦良在其改制前企业的工作年限予以合并计算。长客公司以企业改制为由否定此前申锦良与企业的劳动关系亦无事实和法律依据，对其该辩称意见，依法不予采纳。关于申锦良与益群公司于2007年10月后签订的劳务派遣劳动合同书的效力，以及双方是否据此形成劳务派遣劳动关系。原审法院认为，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。结合以上论述，申锦良自其入职长客公司，双方即已建立事实劳动关系。在未与申锦良解除或终止劳动关系、向其支付经济补偿金的情形下，长客公司即安排申锦良与益群公司签订了劳务派遣劳动合同，而申锦良的工作地点、工作岗位在此后均无变化，仍然是在长客公司担任客车驾驶员。因此，申锦良和长客公司的劳动关系并未中断，一直处于延续状态。同时，根据长客公司与益群公司之间签订的，合同期限自2007年7月1日至2009年6月30日的劳务派遣协议书，双方约定的派遣人数共计102人，2009年7月1日至2011年6月30日的劳务派遣协议书中，约定的派遣人数共计389人，申锦良仅为其中之一。长客公司的此种做法实际上是由其指定劳务派遣公司，将与其已经建立劳动关系的劳动者“变成”劳务派遣人员，以此规避作为用人单位的法律责任和义务。长客公司指定劳务派遣公司、将原有职工“派遣”至原工作岗位、从事原有工作的做法，与劳动合同法中禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的立法本意相冲突，其实质与自行设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者无异。益群公司虽在与申锦良签订劳务派遣劳动合同书后，履行为申锦良缴纳社会保险费的义务，但缴纳社会保险费仅是认定劳动者和用人单位之间是否存在劳动关系的依据之一，不能仅以此就判断双方之间必然具有劳动关系。基于上述分析，依法认定，申锦良与益群公司于2007年10月后签订的劳务派遣劳动合同书无效，双方未形成劳务派遣劳动关系。关于申锦良在与益群公司办理终止劳动关系手续后与长客公司的关系。2011年4月，益群公司为申锦良办理了劳动合同终止及社会保险中止的相关手续。后，申锦良离开长客公司的驾驶员岗位至今。关于申锦良离职的时间和原因，长客公司称系2011年4月合同到期离职，申锦良则称系2010年4月由长客公司通知回家等待办理退休手续，此后因长客公司一直未为其办理，故只好将自己的驾驶员从业资格证自长客公司转出，并在老家当地为一个私人老板开车打工。对此，原审法院认为，申锦良与长客公司对于申锦良离职的时间陈述不一，而长客公司陈述的申锦良的离职时间迟于申锦良的陈述时间，因长客公司的陈述系自认对其不利陈述，有利于劳动者，故对于长客公司自认的申锦良离职时间为2011年4月，依法予以确认。自2011年4月以后，申锦良离开长客公司至今。申锦良自述已将从业资格证从长客公司转出，且为他人开车打工，实际上已用实际行为解除了与长客公司的劳动关系。申锦良关于其仅为私人老板打工，并未建立劳动关系的辩称，无事实和法律依据，依法不予采纳。在此情况下，申锦良又诉请要求确认与长客公司至今仍存在劳动关系、签订无固定期限劳动合同以及补发工资、奖金，赔偿一切经济损失的诉请，均不符合事实和法律规定。因申锦良与益群公司之间的劳务派遣劳动合同无效，且2011年4月申锦良离开长客公司后，双方不再具有劳动关系。自2007年10月至2011年4月，申锦良为长客公司提供劳动、受其管理，与长客公司之间建立劳动关系。且该劳动关系一直处于持续、延续的状态。结合此前论述，原审法院依法认定申锦良自其入职之日至2011年4月与长客公司之间建立劳动关系。关于申锦良到长客公司的入职时间。本案中，申锦良诉称其自1997年4月即到长客公司担任驾驶员，并提供了从业资格证、安全活动考核卡、营运驾驶员资质证等证据，该些证据虽未能完全印证申锦良诉称的入职时间系1997年4月，但因申锦良是一名普通劳动者，考虑到其举证能力，对于其举证的证明程度不宜过分严苛。在申锦良已对其与长客公司之间具有劳动关系进行初步举证的情况下，长客公司应对其不认可申锦良诉称的入职时间系1997年4月负举证责任。因长客公司未能举证证明其辩称意见，故对于申锦良关于其自1997年4月入职长客公司的主张，依法予以采纳。关于申锦良责令长客公司停止一切打击报复行动，保护申锦良的诉权、工作权和工资收益取得权的诉请，因该诉请并非劳动争议案件的审理范围，故对申锦良的该项诉请，依法不予理涉。据此，依照《中华人民共和国劳动合同法》第七条、第十条、第六十七条、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第十条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第三十九条、第六十四条、第一百三十四条之规定，原审法院判决：一、申锦良与益群人公司之间签订的合同期限自2007年10月起至2011年4月止的劳动合同书无效；二、申锦良与长客公司自1997年4月至2011年4月期间存在劳动关系；三、驳回申锦良的其他诉讼请求。原审案件受理费10元，予以免收。宣判后申锦良不服原审判决，向本院提起上诉称：（一）原审判决已经认定申锦良与长客公司存在劳动关系，双方至今未合法解除劳动关系，长客公司也已经承认双方之间的劳动关系，因此双方至今的劳动关系应得到确认。（二）为劳动者建立社保账户，依法缴纳社会保险，是国家社保的明确规定，也是劳动法律的强制性规定，最高人民法院的司法解释也已经做出明确规定，为劳动者建立社保账户，属于人民法院的审理范围。原审判决认为这不属于人民法院的受理范围系适用法律错误。（三）相同工种实行同工同酬待遇是劳动法律的基本原则，申锦良要求判决从双方劳动关系建立时起，与申锦良的相同岗位工作实行同工同酬待遇。综上，请求二审法院撤销原审判决第二、三项，依法改判支持申锦良在原审中的全部诉讼请求。针对申锦良的上诉理由，长客公司辩称：申锦良是承包车主雇佣的驾驶员，与长客公司之间无劳动关系，申锦良的上诉请求不能成立，请求予以驳回。益群公司的答辩意见与长客公司相同。上诉人长客公司不服原审判决，向本院提起上诉称：（一）原审认定劳务派遣合同无效没有法律依据。申锦良与益群公司签订的劳务派遣合同并未违反劳动合同法关于劳动合同无效的规定，原审法院认定劳务派遣合同无效无具体法律条文依据。长客公司从未设立过劳务派遣单位，更不存在向本单位或者所属单位派遣劳动者，原审认定长客公司设立劳务派遣单位向本单位或所属单位派遣劳动者没有任何事实依据。即使原审法院认定劳务派遣合同无效，也应该就劳务派遣合同无效后的相关事宜予以一并处理，原审判决既然认定劳务派遣合同无效，应当对益群公司在履行劳务派遣合同期间为申锦良支付的工资、缴纳的社会保险、提供的福利待遇等一并处理。同时，申锦良要求确认劳务派遣合同无效的请求超过诉讼时效。（二）本案不符合劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的情形。长客公司系根据政府文件政策规定而进行的国有企业产权制度改革，申锦良并不在改制职工范围内，改制中的历史遗留问题不属于劳动争议或人民法院的处理范围。故申锦良并不符合劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位的情形。（三）原审认定申锦良自1997年4月起与长客公司存在劳动关系没有事实依据和法律依据。原审以长客公司不能举证入职时间而由长客公司承担不利后果没有法律依据。长客公司与改制前的长客总公司没有法律上的承继关系，长客公司无法举证。原审仅以荣誉证书等认定自1997年4月起与长客公司存在劳动关系，明显属于事实不清。长客公司基于用工单位管理的权利对申锦良进行安全管理，双方并无经济上的依附关系。综上，本案原审判决认定事实不清，适用法律错误。请求二审法院撤销原审判决第一、二项，改判驳回申锦良的该部分诉讼请求。针对长客公司的上诉理由，申锦良辩称：本人自入职时起就与长客公司签订了书面合同，合同由长客公司保管，双方形成了事实劳动关系。2007年，长客公司为了规避责任，将多名员工进行反向劳务派遣，签订空白的劳动合同，这种行为是严格被法律禁止的。长客公司与益群公司的派遣协议应是无效的，而且，益群公司的法定代表人高琍是长客公司的职工，长客公司让自己的员工成立劳务公司无疑是自行开设劳务公司。综上，请求二审法院驳回长客公司的上诉请求。针对长客公司的上诉理由，益群公司未发表答辩意见。益群公司不服原审判决，向本院提起上诉称：益群公司与申锦良签订的劳务派遣合同有效，原审判决该劳务派遣合同无效没有法律依据。益群公司在与申锦良签订劳务派遣合同时，双方皆具有民事行为能力，意思表示真实，合同签订后，益群公司作为派遣单位履行了劳动合同法规定的派遣单位的义务，长客公司作为用工单位也履行了用工义务。原审认定劳务派遣合同无效于法无据。请求撤销原审判决第一、二项，改判驳回申锦良的该部分诉讼请求。申锦良针对益群公司上诉理由的答辩理由与其针对长客公司上诉理由的答辩理由一致。针对益群公司的上诉理由，长客公司未发表答辩意见。本院二审查明的事实与一审认定一致。二审中，申锦良提交了以下证据：1、2005年7月长客总公司客运车辆班次承包经营责任制实施办法文件汇编，其中外籍驾驶员管理规定第二条劳动关系第一项和第五条费用结算的第三项，可以证明长客公司有预谋地将自己招聘的驾驶员进行劳务派遣，侵犯了劳动者和国家的权益。2、2007年8月22日加盖江苏南京长途汽车客运总公司东方公司印章的通知，证明长客公司通知劳动者去签订劳动合同，但签订的是空白合同，在劳动者不知情的情况下加盖了劳务公司的章，与证据1相互印证，形成证据链。证明长客公司把自己招聘的员工进行劳务派遣。3、劳务派遣用工合规管理专场，证明长客公司至今仍然想利用法律专家规避法律。4、提交陈秋柱和寇某某的驾驶员登记卡，证明长客公司的驾驶员都在车管所进行了登记，说明劳动者是长客公司的职工，与益群公司没有关系。对于上述证据，长客公司认为：1、该文件汇编是长客总公司的文件，不是长客公司制作发布的，对其真实性持有异议，且该证据与本案无关联性，该文件形成于2005年，但长客公司成立于2005年11月。2、对通知的真实性无异议，但不能达到申锦良所称的证明目的。3、对该证据的真实性不予认可，亦与本案无关联性。4、对真实性没有异议，陈秋柱确实是长客公司的员工，寇某某的登记卡是江浦县公安局车辆管理所制发的登记卡，如果是长客公司的员工应由南京市车辆管理所制发登记卡。本院认为，本案的焦点问题是：1、申锦良与长客公司之间是否存在劳动关系，如有劳动关系，劳动关系的存续期间；2、申锦良与益群公司签订的劳务派遣劳动合同是否有效；3、申锦良主张的同工同酬待遇是否应当支持；4、申锦良主张相关权利是否超过时效。关于焦点问题1，申锦良认为，其与长客公司存在劳动关系，其系长客公司招聘，接受长客公司管理，有长客公司发放的证件、收取费用的票据等证据证明。长客公司和益群公司认为，申锦良与长客公司之间不存在劳动关系，长客公司改制前采取的是承包制，由承包车主雇佣申锦良。本院认为，长客公司根据内部规定，将长途客运线路承包给个体车主，以长客公司名义对外经营，因个体车主作为自然人，无长途客运经营权，无招聘驾驶员的用工主体资格，无论申锦良由谁招聘，应认定申锦良与长客公司之间存在劳动关系。申锦良称其自1997年4月即到长客公司担任驾驶员，长客公司认为，其与改制前的企业无关，无法提供申锦良入职时间的相关证据，原审将举证责任分配给长客公司不符合规定。本院认为，长客公司作为申锦良的用人单位，对申锦良的入职时间负有举证责任。长客公司于2005年改制，企业改制前后具有承继关系。申锦良提供的证据初步表明其入职时间早于2005年，长客公司以与改制前的企业无关，无法提供证据为由，否认申锦良于1997年4月入职，理由不能成立。故原审认定申锦良自1997年4月起与长客公司建立劳动关系，具有确定的法律依据。2011年4月，申锦良离开长客公司至今，其以实际行动解除了与长客公司之间的劳动关系，故申锦良诉请确认其与长客公司至今仍存在劳动关系缺乏事实依据，本院不予支持。关于焦点问题2，申锦良认为，其与益群公司签订的劳动合同属于欺诈，应认定为无效。长客公司认为，其与益群公司签订的劳务派遣合同合法有效，益群公司并非长客公司设立，原审认定长客公司设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者错误。益群公司认为，其与申锦良签订的劳动合同意思表示真实，益群公司也按劳动合同的约定予以履行，该劳动合同应当认定有效。本院认为，申锦良自入职长客公司起，一直在长客公司担任客车驾驶员，其工作地点和工作岗位均无变化。长客公司在未与申锦良解除或终止劳动关系的情况下，安排益群公司与申锦良签订劳务派遣劳动合同，且通过该项劳务派遣协议书派遣的人数众多，长客公司的上述行为，与劳动合同法中禁止用人单位设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者的立法本意相冲突，实质上就是自行设立劳务派遣单位向本单位派遣劳动者，原审据此认定申锦良与益群公司签订的劳务派遣劳动合同无效，符合法律规定。关于焦点问题3，申锦良认为，其入职长客公司后没有得到同工同酬待遇。长客公司和益群公司认为，申锦良在劳务派遣关系建立后，正常享受工资待遇及各项福利待遇，其提出同工同酬要求没有事实和法律依据。本院认为，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实或者反驳对方诉讼请求所依据的事实有责任提供证据加以证明。申锦良提供的证据不能表明长客公司有同工不同酬的情形存在，故其主张同工同酬待遇无事实依据，本院不予支持。关于焦点问题4，长客公司认为，其2005年即完成改制，申锦良没有列入改制名册，自此申锦良应当知道权利受到侵害，申锦良直到2012年7月提起仲裁，已超过时效。本院认为，申锦良并不知道其是否在改制名册中，且长客公司在原审期间也未就申锦良的主张超过仲裁时效进行抗辩。此外，申锦良要求责令长客公司停止一切打击报复行动，保护申锦良的诉权、工作和工资收益取得权的诉讼请求，因不属于劳动争议案件的审理范围，原审法院对此不予理涉，并无不当。申锦良上诉中还主张长客公司为其补缴社会保险，因补缴社会保险不属于人民法院劳动争议案件受案范围，本院不予理涉。综上，本案原审判决认定事实清楚，适用法律正确，依法应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百七十条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，本院予以免收。本判决为终审判决。审　判　长　　孙　军审　判　员　　毕艳红代理审判员　　王　熠二〇一三年十月十一日书　记　员　　汪光骞来源：百度搜索“”