（2013）浦民一（民）初字第24229号

裁判日期: 2013-10-10

公开日期: 2014-03-22

案件名称

姚玉凤与上海吉列有限公司劳动合同纠纷一审民事判决书

法院

上海市浦东新区人民法院

所属地区

上海市

案件类型

民事案件

审理程序

一审

当事人

姚玉凤,上海吉列有限公司

案由

劳动合同纠纷

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条，第四十三条；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》：第十二条

全文

上海市浦东新区人民法院民事判决书（2013）浦民一（民）初字第24229号原告姚玉凤，女，1969年7月17日生，汉族，住上海市浦东新区。委托代理人瞿金良（系原告姚玉凤丈夫），住同原告姚玉凤。委托代理人王X，上海XX律师事务所律师。被告上海吉列有限公司，住所地上海市浦东新区三林路550号。法定代表人施文圣（SHANNANSTEVENSON），董事长。委托代理人黄X，上海XX律师事务所律师。原告姚玉凤与被告上海吉列有限公司劳动合同纠纷一案，本院于2013年7月12日立案受理后，依法适用简易程序，于2013年8月14日、9月3日公开开庭进行了审理。原告姚玉凤及其委托代理人瞿金良、王X，被告上海吉列有限公司的委托代理人黄X到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告姚玉凤诉称，原告于1986年12月进入上海刀片厂工作。此后美国吉利公司与上海刀片厂合资成立了被告上海吉列有限公司。被告一经成立，原告就被安排至被告处工作。根据最高院司法解释的规定，原告的工龄应当连续计算。2013年3月28日，被告以原告违纪为由，单方解除了劳动合同。原告于2013年4月2日提起仲裁，现不服仲裁裁决，提起诉讼。原告认为，一、被告在与原告面谈解除劳动合同事宜时，工会主席虽然在场，但工会主席并不能代表工会。即使工会主席可以代表工会，被告也未研究工会的反对意见并将处理结果书面通知工会。因此，被告违反了在解除劳动合同前应征求工会意见的规定。二、被告的员工守则未经民主程序制定，应属无效。即使员工守则可以作为解除劳动合同之依据，被告也未举证证明原告未如实记录数据之行为可能或者已经造成了严重损害。因此，被告系违法解除劳动合同，请求判令被告支付原告违法解除劳动合同赔偿金人民币288，320元（5，440元／月＊26.5月＊2）。原告为证明其主张，提供了以下证据：1、浦劳人仲（2013）办字第3190号裁决书，证明本案经过仲裁前置程序；2、劳动合同书一份，证明原、被告于1993年3月5日签订合同建立劳动关系的情况，原告是被告的第一批员工；3、《关于解除劳动合同的通知书》，证明被告以原告违纪为由单方解除劳动合同。被告上海吉列有限公司辩称，一、原告于1993年进入被告处工作并签订劳动合同。二、被告于2006年被宝洁公司收购，其管理适用宝洁公司的相关规定，对此被告当时发布了通知，原告已签收。此后被告将宝洁公司员工守则与知照回执一并发给了原告，原告也已签收。根据该员工守则，伪造数据或材料属于C类过错，可以直接适用解除劳动合同的处分。三、原告在2013年3月2日的早班工作中作了不真实的记录，将其所负责的机器的停机次数记录为19次，而当天的实际情况是31次。其行为构成员工守则C类过错第3条，即伪造数据或材料及类似情况。其行为已经造成了对被告生产及监控的严重损害，将导致对之前所有监控数据的重新核实与采集，其不诚信行为完全违背了宝洁公司的价值观。四、被告在与原告面谈解除劳动合同时，事先通知了被告工会主席张坚到场。工会主席在职能范围内发表的意见可以代表工会，张坚发表了与被告不同的看法，亦即工会已经履行了其发表意见的职责。被告人事部及法务部在听取广州宝洁总部的意见并充分考虑工会意见的基础上慎重做出的解除决定，完全合法也合乎程序。综上，被告解除劳动合同事实清楚，程序合法，请求驳回原告的诉讼请求。被告提供了以下证据：1、劳动合同三份，证明原、被告劳动关系始于1993年及相应的劳动权利义务关系；2、原告签字的《同意书》，证明被告于2006年被宝洁公司收购，所以其管理适用宝洁公司的相关规定，纳入宝洁公司的管理系统，对此当时被告已经发布了通知，原告已经予以签收；3、宝洁公司《员工守则》，证明被告公司的规章制度，原告行为符合C类过错，C类过错可以直接解除劳动合同；4、原告签字的《知照回执》，证明原告签收了被告送达的《员工守则》并表示知晓；5、《调查笔录》，证明原告违纪的具体行为，原告本人也已签字承认，原告篡改数据的事实明显；6、《关于解除劳动合同的通知书》及快递送达回执，证明被告书面通知原告解除劳动合同并说明了解除的理由。经庭审质证，被告对原告提供的证据1、2、3的真实性均无异议。原告对被告提供的证据1、4、6的真实性没有异议；对证据2的真实性无异议，但认为其与本案无关联性；对证据3的真实性亦无异议，但认为其未经民主程序制定，故无效，即使法院认为其有效，原告行为也应为A类过错第13点规定的“违反生产行为规范、但情节较轻，未造成任何损失”；对证据5的真实性亦无异议，但认为被告在调查时认为原告违反的是标准操作程序，即使再退一步，原告行为也仅应为B类过错第5点规定的“违反标准操作程序”。审理中，经被告申请，本院依法传唤被告公司工会主席张坚到庭作证。张坚称，2013年3月28日上午9时30分许，被告方人员在与原告面谈解除劳动合同事宜时，应原告要求通知了张坚到场，并告知张坚为何要解除劳动合同。张坚在与原告及被告方人员会谈时，听取了原告哭诉并向原告解释，伪造数据属于宝洁公司员工守则规定的C类过错，犯了C类过错，解除劳动合同就可能发生。当天，张坚又向被告人力资源部经理表示，原告将数据31次记录成19次对公司没有造成直接损失，原告仅有一次记录过错，希望被告考虑从宽按照B类过错处理。被告人力资源部经理则回复，决定解除原告的劳动合同是经被告人力资源部、法务部和宝洁广州总部人力资源部、法务部共同讨论作出的慎重决定。张坚在作证时还称，因其本人及其他工会委员均系兼职，故工会委员会在被告作出解除劳动合同的决定之前并未开会讨论，但其在2013年4月就此事陆续与其余7名工会委员进行过沟通。原告对证人证言的真实性无异议，但认为工会主席并不必然代表工会，工会主席与其他工会委员进行沟通是在被告作出解除劳动合同的决定之后，故被告在解除劳动合同前没有依法事先征求工会意见；即使工会主席可以代表工会，被告也未研究工会的反对意见并将处理结果书面通知工会。被告对证人证言的真实性亦无异议，但认为用人单位解除劳动合同前，不需要事先与工会讨论，而只需通知工会。工会主席在职能范围内可以代表工会，被告已经依法履行了在解除劳动合同前事先通知工会的程序要求，亦研究了工会的反对意见。经审查原、被告提供的证据及证人张坚的庭审证言，并结合双方质证意见，本院对上述证据的真实性均予以确认。至于证据与本案的关联性及证明力问题，本院将在下文一并予以阐述。基于上述证据及双方当事人的陈述，本院查明如下事实：原告姚玉凤原系被告上海吉列有限公司员工，在被告处任包装车间操作工，双方签有无固定期限劳动合同。2013年3月2日，原告在早班工作中，将其所负责的机器的停机次数记录为19次，而当天的实际情况为31次。2013年3月14日，被告对原告进行调查，原告签字确认了《调查笔录》的内容，承认其在2013年3月2日的工作中就生产设备的数据作了不真实的记录。2013年3月28日，被告方人员在与原告面谈解除劳动合同事宜时，应原告要求通知了被告的工会主席张坚到场并向其说明了解除劳动合同的理由。张坚在与原告及被告方人员会谈时向原告解释，伪造数据属于宝洁公司《员工守则》规定的C类过错，犯了C类过错，解除劳动合同就可能发生。当天，张坚又向被告人力资源部经理表示，原告将数据31次记成19次对公司没有造成直接损失，原告仅这一次过错，希望被告考虑从宽按照B类过错处理。被告人力资源部经理则回复，决定解除原告的劳动合同是经被告人力资源部、法务部和宝洁广州总部人力资源部、法务部共同讨论作出的慎重决定。当天，被告以原告“违反了宝洁公司全球商业行为准则和员工手册关于员工错误行为中伪造数据或材料（包括不真实反映实际情况、填写生产记录、生产报告）的规定，犯了C类过错”为由，向原告发出《关于解除劳动合同的通知书》，解除了双方的劳动合同。原告收到该通知书后，于2013年4月2日向上海市浦东新区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求被告支付违法解除劳动合同的赔偿金296，800元。该仲裁委员会于2013年5月17日作出裁决，对原告的申诉请求未予支持。原告对此不服，遂提起本诉讼。另查明，2006年7月24日，原告签署《同意书》，表示其了解“因总公司美国吉利公司已与美国宝洁进行全球合并”，被告从2006年10月起“在员工服务、公司政策和操作程序将发生变化”，原告同意“配合相关之行政管理作业”。2006年10月20日，原告签署《知照回执》，确认其收到宝洁公司《员工守则》一份，并愿意遵守该守则里面的政策和规定。该《员工守则》的前言明确，“本守则于2003年7月1日起生效，适用于宝洁在中国的所有公司机构工作的全体员工。”该《员工守则》第六部分第三条“错误行为的分类”规定，A类过错系指“由于疏忽或过失等而造成的过错，若不及时改正，可能对公司利益造成损害”；B类过错系指“可能对公司利益造成损害（不仅限于金钱或实物方面的损失），并可能危害公司产品、财产、个人财产、员工个人或其他员工、社会造成严重伤害／损害”的员工行为；C类过错系指“可能或已对公司产品、财产、个人财产、员工个人或其他员工、社会造成严重伤害／损害”的员工行为；C类过错第3点系指“伪造数据或材料（包括不真实反映实际情况、填写生产记录、生产报告、事故报告……等类似情况）”。《员工守则》第六部分第四条“违纪处理程序”规定，对于C类过错，公司在处分时可以直接解除劳动合同。本院认为，本案的争议焦点有三，一、宝洁公司《员工守则》能否作为被告解除劳动合同的依据；二、如该《员工守则》可以作为被告解除劳动合同的依据，原告的行为是否符合该守则规定的C类过错之情形；三、被告在单方解除劳动合同前是否履行了事先通知工会的程序。对此，本院依次认定如下：第一，关于宝洁公司《员工守则》能否作为被告解除劳动合同的依据问题。对此，本院认为，宝洁公司的《员工守则》于2003年7月1日生效，原告在2006年10月20日签署《知照回执》，确认其收到该守则并声明愿意遵守该守则里的政策和规定。原告对该守则的内容并未提出异议，而被告据以解除劳动合同所援引的条款亦未违反合同约定或法律规定，原告以该《员工守则》未经民主程序制定而认为其违法无效的主张，本院不予采纳。第二、关于原告的行为是否符合该守则规定的C类过错问题。对此，本院认为，原告不如实记录数据的行为本身即属不诚信的行为，且其行为特征直接符合《员工守则》对C类过错第3点的描述，即“伪造数据或材料（包括不真实反映实际情况、填写生产记录、生产报告）”，属于《员工守则》规定的A、B、C三类过错中最严重的C类过错。在本案中，原告不如实记录数据的行为虽因被被告及时发现而尚未造成损失，但并不能以此排除该行为造成严重损失的可能性。篡改数据之行为将导致监控生产状况的数据失真，进而可能影响生产的质量与安全，被告虽未举证证明原告的行为已经或者可能造成对产品、财产或人身的严重损害，但基于该不诚信行为在被告的价值观序列及规章制度所确定的过错等级中的严重程度与性质，原告的行为已经构成对被告的规章制度的严重违反，被告解除原告劳动合同符合法律规定。因此，对于原告认为其未造成严重损失，故《员工守则》有关C类过错的规定不能作为解除劳动合同的依据的主张，本院亦不予采纳。第三，关于被告在单方解除劳动合同前是否履行了事先通知工会的程序问题。本院认为，被告在与原告面谈解除劳动合同事宜时，事先将理由通知了被告的工会主席张坚，张坚于当日向被告提出不同意见，而被告也已于当日告知张坚处理结果。至于张坚有无履行工会主席之职责，与被告无涉。事实上张坚也已提出了不同意见，充分维护了原告的利益。鉴于此，原告认为被告在解除劳动合同前未依法事先通知工会的主张，本院亦不予采纳。综上所述，原告主张被告系违法解除劳动合同并要求被告支付其违法解除劳动合同赔偿金288，320元的诉请，无事实和法律依据，本院不予支持。依照《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项、第四十三条、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条的规定，判决如下：驳回原告姚玉凤的诉讼请求。案件受理费10元，减半计5元，免予收取。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于上海市第一中级人民法院。审判员　俞　波二〇一三年十月十日书记员　朱工字附：相关法律条文一、《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：……（二）严重违反用人单位的规章制度的；……第四十三条用人单位单方解除劳动合同，应当事先将理由通知工会。用人单位违反法律、行政法规规定或者劳动合同约定的，工会有权要求用人单位纠正。用人单位应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。二、《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第十二条建立了工会组织的用人单位解除劳动合同符合劳动合同法第三十九条、第四十条规定，但未按照劳动合同法第四十三条规定事先通知工会，劳动者以用人单位违法解除劳动合同为由请求用人单位支付赔偿金的，人民法院应予支持，但起诉前用人单位已经补正有关程序的除外。搜索“”