（2012）即民初字第3745号
裁判日期: 2012-08-05
公开日期: 2016-10-12
案件名称
青岛麒龙科技发展有限公司与董瑞英劳动争议一审民事判决书
法院
即墨市人民法院
所属地区
即墨市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
青岛麒龙科技发展有限公司,董瑞英
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四条第一款，第三十条第一款，第五十条第一款；《职工带薪年休假条例》：第三条第一款；《企业职工带薪年休假实施办法》：第十条第一款，第十一条第一款，第十二条第一款
全文
山东省即墨市人民法院民 事 判 决 书（2012）即民初字第3745号原告青岛麒龙科技发展有限公司。法定代表人蔡震宇，总经理。委托代理人贾宁，山东文康律师事务所律师。委托代理人卜春萌。系青岛麒龙科技发展有限公司员工。被告董瑞英，工人。原告青岛麒龙科技发展有限公司与被告董瑞英劳动争议纠纷一案，本院于2012年6月28日立案受理，依法由审判员唐凤辉适用简易程序,公开开庭进行了审理。原告委托代理人贾宁、卜春萌和被告董瑞英到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称，被告在担任原告销售主管期间，其主管的工作岗位于2011年4月进行盘点，酷派D508EVDO手机短缺10部，每部价值人民币843.75元，亏损金额共计人民币8437.5元。鉴于被告无法说明上述手机的明确去处，也无法提供相应证据说明具体情况，原告作出处罚决定，要求被告承担大部分责任，在被告未将上述手机交还前，从被告的工资中分月暂扣人民币8015.63元。原告之举系因被告侵占原告公司财产给原告造成经济损失所致，并非无故扣发，仲裁裁决要求原告向被告支付上述工资，于法无据。此外，原告已为被告办理解除劳动合同手续，经查，被告已办理了失业证，因此仲裁裁决要求原告为被告办理解除劳动合同手续已无实际意义。为此，诉请1、不向被告支付人民币8015.63元。2、原告无须再为被告办理解除劳动合同手续。3、诉讼费用由被告承担。被告辩称，原告所诉无事实依据。原告短缺的手机并非我直接接手，因此原告扣发我的工资，无事实依据，也无法律依据。劳动仲裁事实清楚裁决正确。请求法院依法维持仲裁裁决。经审理查明，被告于2009年12月到原告处设在即墨利群商场的中国电信柜工作，担任即墨区域主管，双方签订劳动合同，最后一次劳动合同的期限是2011年7月1日至2014年6月30日。被告辞职前十二个月的月均工资是1496元。原告欠发被告2011年8月份工资1496元。2011年2月至7月期间，原告称因被告工作的岗位一共短缺十部酷派手机，被告应承担损失，原告扣发被告工资8015.63元。2011年8月23日，被告向原告递交辞职书。原告于2011年9月30日为被告办理解除劳动合同手续。解除原因为个人申请解除劳动合同。原告于2011年10月13日在青岛市人力资源和社会保障局网上进行了申报备案。被告称其自2011年8月23日后继续在原告处工作，2012年1月1日离开原告处。被告提交的2011年9月份的出勤薄系复印件、青岛智健通讯器材有限公司以及即墨市通济街道办事处光大庭训器材商店的领货单不能证明该领货行为系在原告处发生的。被告未提交其他证据证明其向原告辞职后继续在原告处工作。被告在原告处工作期间，原告未安排被告的带薪年休假，未发放带薪年休假工资。被告未提交证明其在原告处工作期间存在加班的有效证据。原被告双方签订的《劳动合同》第二十九条“双方约定的其他事项：1、甲方（原告）制定的各项规章制度为本合同的附件，乙方（被告）有义务遵守。乙方若被发现违反甲方规章制度，甲方将依据规章制度之规定，给予乙方相应的行政处分或经济处罚，包括赔偿或罚款、警告、通报批评、调岗、降薪、降职、直至解除劳动合同。”原告提交其公司2011年3月26日作出的“关于董瑞英严重工作失误的处理决定”，内容为“今年3月份零售部在盘点中发现，1月8日从公司大库发往即墨的货品，实收数量和发出数量有重大差距。经查，即墨区域主管和收银员在接到货品后没有及时核对货单，本应当时发现的问题一直到盘点才发现，致使丢失的货物无从查找，给公司造成了8437.5元的严重损失，为此公司领导经研究对相关责任人做出如下处理：1、即墨区域主管董瑞英负主要责任，负责赔偿损失的95%，即8015.63元，同时从区域主管降为店长；……。”原告提交的员工手册中的《职工人事制度》第五条（三）、3、3）②项规定：“其他因违纪给公司造成损失，需要个人赔偿或处罚的，有相关部门出具书面说明，经财务部、分公司总经理签字确认，在工资中给予扣除。”原告称员工手册每个员工都学习过了，根据劳动合同约定和规章制度规定，被告因违纪给原告造成损失，原告可以在其工资中予以扣除。被告称从未见过员工手册，原告也没组织学习过员工手册。原告未提交其员工手册中的规章制度经职工大会或职工代表大会讨论通过并公示的证据，也未提交将员工手册告知被告或组织被告学习的相关证据。2012年4月11日，被告向即墨市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求：1、支付拖欠的工资7480元（2011年8月至12月）；2、支付带薪年休假工资2064元（2009年12月至2011年12月）；3、支付无故扣发的工资8015.63元（2011年2月至2011年7月）；4、支付违法解除劳动合同的赔偿金5984元；5、支付劳动报酬低于最低工资标准的差额1500元（2011年2月至2011年7月）；6、支付逾期支付工资差额的加付赔偿金3000元；7、支付加班费43172元（2009年12月至2011年12月）；8、赔偿未出具劳动合同证明造成的损失3141.6元；9、为被告办理解除劳动合同的相关手续。该仲裁委经审理，于2012年6月11日作出即劳人仲案字[2012]第137号裁决书，裁决：1、原告支付被告2011年8月份工资1496元。2、原告支付被告带薪年休假工资454元。3、原告支付被告扣发的工资8015.6元。4、原告为被告办理解除劳动合同的相关手续。5、驳回被告要求原告支付违法解除劳动合同的赔偿金5984元，支付劳动报酬低于最低工资标准差额1500元、支付逾期支付工资差额的加付赔偿金3000元以及加班费43172元、支付未出具解除劳动合同证明造成的损失3141.6元的请求。原告不服仲裁裁决，向本院提起诉讼。上述事实，有原被告双方陈述、辩论记录在案，有原告提交的即墨市劳动人事争议仲裁委员会即劳人仲案字[2012]第137号裁决书和员工手册等证据在案为凭，并经开庭质证，可以采信。本院认为，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。原告称被告在担任销售主管期间，其主管的工作岗位短缺10部酷派手机，亏损金额共计人民币8437.5元。原告根据劳动合同约定和公司规章制度，对被告作出处罚决定，从被告工资中暂扣人民币8015.63元，原告之举系因被告侵占原告公司财产，给原告造成经济损失所致，并非无故扣发，理由不能成立。因原告的规章制度，无证据证明已向被告履行告知义务，因此原告应承担举证不能的责任。所以原告依据员工手册中的规章制度扣发被告工资8015.63元，无法律依据。故对原告主张不向被告支付人民币8015.63元的请求，本院不予支持。《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。”原告欠发被告2011年8月份工资1496元，应及时支付给被告。《职工带薪年休假条例》第三条规定：“职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。”《企业职工带薪年休假实施办法》第十二条规定：“用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。”被告2011年1月至2011年8月应休假天数为3.3天，原告应支付被告带薪年休假工资412.68元（1496元÷21.75天×3天×200%）。原告提交的青岛市人力资源和社会保障局网上劳动用工登记信息显示，原告虽已于2011年10月13日申报解除与被告的劳动合同，但原告未提交向被告出具解除劳动合同的证明以及已经为被告办理档案和社会保险关系转移手续的证据材料。故对原告主张无须再为被告办理解除劳动合同手续的请求，本院不予支持。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条、第三十条、第五十条、《职工带薪年休假条例》第三条、《企业职工带薪年休假实施办法》第十条、第十一条、第十二条之规定，判决如下：一、驳回原告青岛麒龙科技发展有限公司的诉讼请求。二、原告青岛麒龙科技发展有限公司支付被告董瑞英2011年8月份工资1496元。三、原告青岛麒龙科技发展有限公司支付被告董瑞英带薪年休假工资412.68元。四、原告青岛麒龙科技发展有限公司支付扣发被告董瑞英的工资8015.63元。上述二至四项应付款额，于本判决生效后十日内付清。五、原告青岛麒龙科技发展有限公司于判决生效后十五日内为被告董瑞英出具解除劳动合同的证明，并办理档案和社会保险关系转移手续。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依据《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由原告负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内,向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于山东省青岛市中级人民法院。审判员 唐凤辉二〇一二年八月五日书记员 于紫檬附相关法律规定：《中华人民共和国劳动合同法》第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第三十条用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬。第五十条用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。《职工带薪年休假条例》第三条职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。第十一条计算未休年休假工资报酬的日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算。前款所称月工资是指职工在用人单位支付其未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。职工在年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入。实行计件工资、提成工资或者其他绩效工资制的职工，日工资收入的计发办法按照本条第一款、第二款的规定执行。第十二条用人单位与职工解除或者终止劳动合同时，当年度未安排职工休满应休年休假天数的，应当按照职工当年已工作时间折算应休未休年休假天数并支付未休年休假工资报酬，但折算后不足1整天的部分不支付未休年休假工资报酬。前款规定的折算方法为：（当年度在本单位已过日历天数÷365天）×职工本人全年应当享受的年休假天数-当年度已安排年休假天数。 关注公众号“”