（2012）杭余民初字第345号
裁判日期: 2012-04-16
公开日期: 2014-06-19
案件名称
万事达（杭州）咖啡机有限公司与张艳盛劳动争议一审民事判决书
法院
杭州市余杭区人民法院
所属地区
杭州市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
万事达（杭州）咖啡机有限公司,张艳盛
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第三十九条，第四十八条，第八十七条，第三十条第一款，第四十七条第一款；《中华人民共和国劳动法》：第五十条；《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》：第六条；《中华人民共和国民事诉讼法（2007年）》：第六十四条第一款；《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》：第二条第一款，第六条，第六十四条，第七十五条
全文
杭州市余杭区人民法院民 事 判 决 书（2012）杭余民初字第345号原告：万事达（杭州）咖啡机有限公司。法定代表人：程文全。委托代理人（特别授权代理）：张海燕。委托代理人（特别授权代理）：李俊凤。被告：张艳盛。委托代理人（特别授权代理）：王锦。原告万事达（杭州）咖啡机有限公司（以下简称原告）诉被告张艳盛（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，原告于2012年1月17日诉来本院。本院于同日受理后，依法由审判员吴翔独任审判，于2012年2月16日公开开庭进行了审理，原告万事达（杭州）咖啡机有限公司的委托代理人李俊凤，被告张艳盛及其委托代理人王锦到庭参加诉讼。2012年4月16日，本案再次公开开庭进行了审理，原告万事达（杭州）咖啡机有限公司的委托代理人李俊凤，被告张艳盛到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：被告于2009年3月被原告招聘，进入公司人力资源岗位工作。被告初进公司时工作比较认真，但因能力问题，无法很好开展工作，且很快开始消极对待工作。工作期间，被告不但未能按照公司规划进行规章制度的完备及修改，即使人力资源人员应该掌握的劳动方面的法律法规及政策也不能掌握，公司有关人力资源的事情都需要公司经理出面处理或寻求其他部门帮助。2011年3月，在被告合同到期时，被告提出增加20%工资续签合同。鉴于被告的工作表现，原告无法同意，合同本应立即到期终止，但被告提出其已经怀孕要求继续工作。鉴于被告的怀孕状况，原告作出被告合同期限顺延至孕期、产期、哺乳期满后终止的决定。2011年6月15日被告开始休产假，在产假结束后，被告上班后工作表现较差：迟到早退、旷工、消极怠工。原告起初多次警告被告要按时上下班，严格遵守法律规定的哺乳时间。但被告以其每天应休息2.5小时作为哺乳时间为由继续迟到早退。虽经原告员工及法律顾问提醒其认识错误，但被告仍不纠正其违纪行为。无奈，原告专门针对被告的特殊情况做了考勤记录。在2011年10月被告上班的这一个月时间内，被告不但连续迟到早退，还连续几天不请假且不说明情况。被告对公司交办的任务拖延搪塞、删除自己的工作资料、工作记录，严重破坏公司的管理工作，带来较大消极负面影响。鉴于被告严重违反劳动纪律、规章制度的行为，原告根据其规章制度，作出解除其劳动合同的决定并通知被告。被告不服，向杭州市余杭区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，杭州市余杭区劳动争议仲裁委员会作出了余劳仲案字（2011）第326号仲裁裁决。原告不服该裁决，认为仲裁委员会认定事实不清、适用法律错误。原告与被告解除劳动合同的行为合法，不须支付被告经济补偿金；被告的工资亦已经足额支付。故诉请法院判令如下：1、请求判令确认原告解除与被告劳动合同行为合法有效，原告无须支付被告经济补偿金18000元。2、请求判令确认原告足额支付工资，无须再向被告支付工资2704.55元。3、本案诉讼费用由被告承担。在本案审理期间，原告请求将其第一、二项诉讼请求变更为：1、判令原告无须支付被告违法解除劳动合同的赔偿金18245元；2、判令原告无须支付被告2011年10月1日至11月2日的工资3775.75元。为证明上述事实，原告向本院提交了如下证据：1、劳动合同到期顺延的通知，拟证明被告劳动合同本来已到期无法续签，因其怀孕，原告予以顺延的事实。2、考勤管理制度，拟证明原告关于旷工的规定。3、员工考勤明细表、门卡考勤记录，拟证明被告旷工的事实。4、关于张艳盛旷工处理报告、关于解除张艳盛劳动合同的决定、关于解除张艳盛劳动合同的通知，拟证明因被告严重违反劳动纪律及旷工，原告予以解除其劳动合同的事实。5、工资财务报表、汇款凭证、职工生育保险补偿金通知单，拟证明原告已经足额发放被告工资和生育津贴。6、说明、邮件，拟证明被告存在遗失公司留档的劳动合同，删除工作记录等工作失职的事实。7、余劳仲案字（2011）第326号仲裁裁决书及邮寄凭证，拟证明原告诉请已经过劳动仲裁前置程序。8、中外合资企业万事达（杭州）咖啡机有限公司章程，拟证明该章程第三十四条第（七）项也赋予了总经理下列职权：决定聘任或者解聘应由董事会决定聘任或者解聘以外的负责管理人员。被告辩称：劳动合同顺延不是因为被告的工作不胜任等其他原因，从原告方提出的证据可看出顺延劳动合同是第三次与原告签订合同，无论是否被告怀孕，无论被告是否想要续签，原告都要跟被告续签的。从被告怀孕开始，原告负责人就想用各种方法让被告辞职。被告产假结束后，原告负责人还是用这种方式让被告辞职，不发生育补贴，还扣发被告2011年10月份工资。被告自2008年进入原告处工作，原告反复强调2007年制定的规章制度是合法有效的。被告认为该规章制度是存在的，但是该规章制度有很多是违反劳动法条例的。2008年《劳动合同法》实施后，该规章制度亦没有经过职工代表大会讨论通过。原告与被告解除劳动合同的程序是存在问题的。在员工违纪现象发生后，原告应当和员工面谈。2011年11月2日，在被告哺乳期间，原告在事先没有任何通知的情况下，以被告旷工为由提出解除劳动合同，事实上被告在该期间从未出现旷工。被告认为原告在哺乳期间违法提出解除劳动合同，依据《劳动合同法》第42、48、87条的相关规定，应当支付被告6个月的赔偿金。原告还应支付被告2011年10月1日至11月2日期间的工资。原告没有证据证明被告遗失了公司档案。原告员工每天只需打两次卡，原告却要求被告每天打四次卡，作为一名人事主管，被告怎么可能配合原告这样有针对性和歧视性的对待。原告在仲裁委庭审中提出了考勤证，但这是可以修改的，原告出具的考勤明细是售后服务人员制作，并非原告单位的考勤员。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。为证明上述事实，被告向本院提交了如下证据：1、产假期间工作交接清单，拟证明被告是兢兢业业工作的，所有资料在休产假时都已经交给了原告。这份移交清单事项的注意点及方法技巧都通过邮件发送给原告。2、产假交接资料，拟证明相关资料如数做了移交。3、离职工作交接清单，拟证明包括历年的会议纪要，往来的邮件等材料都交接了，不存在删除工作记录，工作资料。4、出生证明，拟证明在被告哺乳期间原告与其违法解除劳动合同。5、请假条2份，拟证明2011年6月2日被告按规定请了产假，时间为同年6月14日至9月30日的；2011年10月9日被告按规定请了5天产假，时间为同年10月10日到10月15日。被告先后两次请产假均是根据我国法律法规及原告的规章制度，也经过了原告负责人的批准。为查明案件事实，本院依法调取了余劳仲案字（2011）第326号庭审笔录，并当庭予以出示。上述证据，经庭审质证，本院认证如下：1、原告提交的证据1、7，本院依法调取的余劳仲案字（2011）第326号庭审笔录，经质证双方均无异议，本院予以确认。2、原告提交的证据2，被告对其真实性无异议，对合法性、关联性均有异议，且认为未经过民主程序。本院确认其真实性，对于合法性、关联性结合本案的其他证据予以认定。3、原告提交的证据3，被告对其真实性有异议，认为系原告单方制作；原告员工每天只需打卡2次，而人工考勤针对被告个人单独设立，一天考勤四次，且王清水也并非考勤员。本院认为，被告虽对真实性有异议，但未能提供足以反驳的相反证据，故本院对被告的出勤情况予以确认。4、原告提交的证据4，被告对其真实性、合法性均有异议，且认为系原告单方制作。本院认为，被告虽对真实性有异议，但未能提供足以反驳的相反证据，故本院对真实性予以确认，对于上述证据的合法性结合本案的其他证据予以认定。5、原告提交的证据5，被告对其真实性无异议，对待证事实有异议。本院确认其真实性，对待证事实结合本案的其他证据予以认定。6、原告提交的证据6，被告对其真实性无异议，对关联性有异议。本院认为，电子邮件系原告代理人发送给张海燕的，与本案无关联性，故本院确认其真实性，对电子邮件的关联性不予确认。7、原告提交的证据8，被告对其真实性有异议，认为其作为人事主管亦从未见过。本院认为，被告虽对真实性有异议，但未能提供足以反驳的相反证据，故本院对真实性予以确认。本院亦注意到，该章程第六十四条，合资公司职工的雇用、解聘、辞退、工资、福利、劳动保险、劳动保护、劳动纪律等事宜，按照中华人民共和国有关劳动和社会保障的规定及中国其它有关规定办理。8、被告提交的证据1、2，原告对其真实性有异议，认为这是被告单方制作，无法证明被告已经把纸质的材料移交给了原告。本院认为，原告虽对其真实性有异议，但未能提供足以反驳的相反证据。且按照常理，作为一名公司的人事主管因休产假需离开工作岗位，原告也必定会安排人员予以接替。故本院确认其真实性。9、被告提交的证据3，原告对其真实性、待证事实均有异议，认为不能证明被告已经把纸质的交接材料移交给了原告，应当有书面的双方签字确认的手续。本院认为，经法庭询问，原告代理人当庭确认存在书面的交接手续，但却未在本案审理期间提交给法庭，故应承担相应的不利后果。本院对其真实性、待证事实均予以确认。10、被告提交的证据4、5，原告对其真实性无异议。本院确认其真实性。根据上述证据及当事人陈述，经本院查明的案件事实如下：2009年3月23日，被告进入原告处从事人事主管工作。双方订立过书面劳动合同，并约定被告月工资为3000元。经原告批准，被告于2011年6月14日至9月30日、10月10日至10月15日休产假；于2011年10月29日下午、11月1日下午休事假。被告2011年10、11月的实际出勤时间为：10月6日下午至8日，17日至21日，26日至29日上午，31日，11月1日上午，11月2日。在被告哺乳期间，原告安排其每天1小时的哺乳时间。2011年11月2日，原告以被告“2011年10月旷工超过三天，日常严重失职行为及严重违反公司的规章制度和劳动纪律”为由，与被告解除劳动合同。之后，被告实际停止在原告处工作。2011年11月18日，被告向杭州市余杭区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求原告支付其违法解除劳动合同的赔偿金18245元（（3000元／月×5个月＋3070元／月×7个月）÷12个月×3个月×2倍）、2011年10月1日至11月2日的工资3775.75元（3070元／月÷21.75天×26.75天）。杭州市余杭区劳动争议仲裁委员会于2012年1月5日作出余劳仲案字（2011）第326号仲裁裁决书，原告不服该裁决，诉至本院。另查明，在本案审理期间，原、被告双方对被告月工资3000元均无异议。又查明，原告于2011年11月23日汇给被告账号的9528.87元中包含了支付被告2011年10月1日至11月2日的工资500元。本院认为，本案争议的焦点为原告与被告解除劳动合同的行为是否符合法律规定。原告提供了员工考勤明细表、门卡考勤记录，用以证明被告的出勤情况，被告虽对原告提供的考勤记录存有异议，但未能提供足以反驳的相反证据，应由其承担不利后果，故对被告提出的其出勤时间为上午8：45至11：15，下午1：00至5：00的主张，本院不予采信。原告主张其依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条第（二）项，原告《考勤管理制度（暂行）》第三条“考勤规定”第八款“迟到或早退”第（1）、（4）项和第九款“旷工”第（1）、（2）项之规定，以被告“2011年10月旷工超过三天，日常严重失职行为及严重违反公司的规章制度和劳动纪律”为由，与被告解除劳动合同。经本院核算，2011年10月的法定出勤时间为144小时，被告的视同出勤时间为125小时49分（出勤时间＋哺乳时间＋产假＋事假）。本院认为，被告虽存在不按时上下班、旷工等行为，但原告的《考勤管理制度（暂行）》未对被告不按时上下班、旷工的行为应当如何处置作出明确规定，被告的行为亦未达到“严重失职”和“严重违反公司规章制度、劳动纪律”的程度，故对原告提出的其解除劳动合同的行为符合法律规定的主张，本院不予采信。依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条、第八十七条之规定，鉴于被告不要求继续履行劳动合同，故原告应按被告在其单位的工作年限，每满一年支付一个月，六个月以上不满一年按一年计算的工资的标准的二倍，向被告支付赔偿金18000元（3000元／月×3个月×2倍）。被告2011年10月视同出勤21日，2011年11月出勤1.5日，原告应支付被告工资为3103.45元（3000元／月÷21.75日×22.5日），扣除原告已发放的工资500元，原告尚应支付被告2603.45元，故对被告主张的2011年10月1日至11月2日的工资3775.75元，其合理部分，本院予以支持。反之，原告的诉讼请求，证据不足，本院不予支持。据此，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条，《中华人民共和国劳动合同法》第三十条第一款、第四十七条、第四十八条、第八十七条，《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第六条，《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条第一款，《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第二条、第六条、第六十四条、第七十五条之规定，判决如下：一、原告万事达（杭州）咖啡机有限公司应于本判决书生效之日起十日内一次性支付被告张艳盛违法解除劳动合同的赔偿金18000元。二、原告万事达（杭州）咖啡机有限公司应于本判决书生效之日起十日内一次性支付被告张艳盛2011年10月1日至11月2日的工资2603.45元。三、驳回原告万事达（杭州）咖啡机有限公司的诉讼请求。四、驳回被告张艳盛的其他请求。案件受理费10元，减半收取5元，由原告万事达（杭州）咖啡机有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内，向本院递交上诉状及副本共二份，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元（开户银行：工商银行湖滨分理处，帐号：12×××68，户名：浙江省杭州市中级人民法院）。在上诉期满次日起七日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理。审判员 吴翔二〇一二年四月十六日书记员 姜群 更多数据：搜索“”来源：