（2010）惠中法民一终字第1613号
裁判日期: 2011-01-19
公开日期: 2017-09-21
案件名称
黄伟、惠州ＴＣＬ移动通信有限公司劳动合同纠纷二审民事判决书
法院
广东省惠州市中级人民法院
所属地区
广东省惠州市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
黄伟,惠州ＴＣＬ移动通信有限公司
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2007年）》：第一百五十三条第一款
全文
惠州市中级人民法院民 事 判 决 书（2010）惠中法民一终字第1613号上诉人（原审原告）：黄伟，男，1975年1月24日出生，汉族，住广东省河源市东源县。委托代理人：黄振叶，广东商盾律师事务所律师。被上诉人（原审被告）：惠州TCL移动通信有限公司，住所地：惠州市仲恺高新技术开发区23号小区。法定代表人：廖旭东，总经理。委托代理人：温少杰，广东广法律师事务所律师。委托代理人：蒋凤兰，女，1967年7月14日出生，汉族，住广东省惠州市惠城区。上诉人黄伟因劳动合同纠纷一案，不服（2010）惠城法民一初字第2191号民事判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭，审理了本案。本案现已审理终结。原审查明的事实与本院查明的事实相同，本院予以确认。本院另查明：1、在本院审理期间，上诉人撤销了要求被上诉人支付“2010年4月份工资2396元”和“2008年至2010年应休未休探亲假期工资7188元”的上诉请求；2、上诉人等15人在2008年、2009年及2010年均有过休年休假。原审法院认为，原、被告双方通过签订劳动合同形成劳动合同关系，双方应根据法律规定及劳动合同的约定履行各自的义务。依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条的规定，用人单位和劳动者协商一致，可以解除劳动合同。《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条规定，由用人单位提出解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。本案中，被告在征得工会同意后，经与原告协商解除了双方之间的劳动合同关系，并以书面形式确定了经济补偿方案，按原告入职被告公司的工作年限，每工作满一年补偿一个月工资，并另行多支付一个月工资，即N+1方案。原告在《解除劳动合同通知书》和《协议》上签名，并领取了相应的经济补偿金。原告称其系在被告欺骗、恐吓、胁迫下签订了上述《解除劳动合同通知书》和《协议》，但未能提供相关证据予以证明，本院对此不予采信。综上，被告与原告解除劳动合同关系的过程及双方确定的经济补偿方案，均未违反法律的相关规定，被告并不存在违法解除劳动合同的情形，因此，原告主张被告支付多一倍违法解除劳动合同经济补偿金，即无事实依据，又无法律依据，本院不予支持。另，被告向原告支付解除劳动合同经济补偿金的当天，一并向原告支付了2010年4月份的按当月出勤天数计算的工资995元，因此，原告主张被告发放2010年4月份工资2396元，缺乏事实和法律依据，本院不予支持。被告已依法为原告购买了在职期间的有关社会保险，双方之间的劳动合同关系已于2010年4月16日合法解除，原告请求被告为其购买劳动关系解除以后的社会保险，于事实不符，于法理不合，本院不予支持。根据2008年1月1日施行的《职工带薪年休假条例》，职工依法享有带薪年休假的权利。职工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天。原告自2002年8月12日入职，其在职期间应享受的年休假为2008年5天、2009年5天、2010年1天，合计原告有应休未休年休假11天。依据《职工带薪年休假条例》第五条第三款“…对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬”的规定，被告应向原告支付年休假工资2253.9元（68.3元/天×11天×300%）。关于原告主张的高温津贴问题，根据《关于公布广东省高温津贴标准的通知》的相关规定，用人单位应为在岗且提供了正常劳动的职工在每年6-10月份发放夏季高温津贴，标准为室外作业和高温作业人员每人每月150元，非高温作业人员每人每月100元。被告称其已向原告发放2009年的高温津贴，但未能提供有效证据予以证明，本院对此不予采信。被告应将2008年6月至10月以及2009年6月至10月的高温津贴支付给原告。结合原告的工种及工作性质，被告应按高温作业人员的高温津贴支付标准（150元/月）向原告支付高温津贴1500元[150元/月×（5个月+5个月）]。对于原告主张的探亲假工资问题，根据《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第五条“在一个单位连续工作满一年以上的职工，与配偶或父母不住在一起，又不能在公休假日内回家居住一个白天和晚上的，应在年休假期间安排探亲…”的规定以及被告《考勤、出差、请休假及加班管理程序》关于探亲假享受职工范围“已婚员工因工作需要，被派往非配偶所在地的异地（广东省外）工作，公司每两月给探亲假一次”的规定，在原告未能举证证明其符合上述应休探亲假条件的情况下，原告主张被告支付应休未休探亲假工资，没有事实和法律依据，本院不支持。关于原告主张的2010年年年底双薪、年终奖问题，根据被告《关于发放2009年双薪、年休假补贴及2010年“春节”节日费的通知》及被告企业的相关规定，年底双薪、年终奖由被告根据上一年度经营状况决定是否发放，发放的对象为工资关系在惠州、截止到当年12月21日前入职、且发放之日仍然在职的所有员工。而原告在2010年4月16日已与被告解除劳动合同关系，其已不符合年终奖、年底双薪发放对象的条件。基于上述情况，原告主张被告向其发放年底双薪、年终奖，本院不予支持。综上，依照《劳动合同法》第三十六条、第四十六条、第四十七条、《职工带薪年休假条例》第三条、第五条、《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行条例》第五条、《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二条、第五条、第五十条、《民事诉讼法》第一百二十八条的规定，判决：一、被告惠州TCL移动通信有限公司应于本判决生效之日起十日内一次性向原告黄伟支付应休未休年休假工资报酬2253.9元。二、被告惠州TCL移动通信有限公司应于本判决生效之日起十日内一次性向原告黄伟支付高温津贴1500元。三、驳回原告黄伟的其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。上诉人黄伟不服原审判决上诉称，一、一审判决不支持被上诉人向上诉人支付年底双薪及年终奖错误。2009年度时，被上诉人均有向上诉人发放年底双薪及年终奖，现在被上诉人违法解除上诉人的劳动合同关系，且在解除劳动合同时，上诉人已在被上诉人处工作了四个多月，因此，被上诉人至少应依上诉人已工作的月份按比例向上诉人发放年底双薪及年终奖。二、一审判决仅支持被上诉人应向上诉人支付部分应休未休年休假工资报酬错误。事实上，从2008年至2010年，上诉人等人均未享受过年休假，因此，被上诉人应按上诉人提出的诉讼请求向上诉人支付应休未休年休假工资报酬。三、一审判决认为被上诉人不构成“违法解除”劳动合同，进而不支持被上诉人向上诉人支付多一倍违法解除劳动合同经济补偿金错误。上诉人与被上诉人签订的劳动合期限都是到2011年6月30日才到期。在2010年4月8日时，被上诉人突然通知上诉人开会，事由是被上诉人的食堂要改变经营模式，从原来的自己经营变为承包经营，因此要变更劳动合同，更改工作制度，即从标准工时制变更为不定时工时制，同时将合同期限变更为2010年4月1日至2013年4月1日，并要求上诉人于2010年4月11日上午9时将变更的劳动合同签好名后送回给被上诉人，否则后果自负，被上诉人在事先未与上诉人进行过任何协商变更劳动合同内容的情况下，不管上诉人是否同意，就强行向上诉人发放变更了内容的劳动合同文本。因为事发突然，被上诉人也根本没有按照法律规定及合同约定，在变更劳动合同时与上诉人协商，因此，上诉人要求多考虑几天，在2010年4月9日2010年4月14日上午9时向被上诉人递交签了名的变更劳动合同，被上诉人自知理亏，最后也同意了上诉人的要求，上诉人按要求向被上诉人递交了签过名的变更劳动合同。事已至此，上诉人本以为这事件已告一段落，上诉人也能保住这份工作，继续在被上诉人处工作。但事情突然又起变故，被上诉人通知上诉人下午分四批开会，第一批共5人开会时间为下午1时30分，第二批共8人开会时间为下午2时30分，第三批共6人开会时间为下午3时30分，第四批开会时间为下午4时30分。上诉人按通知过去开会，但一到现场，就被吓了一大跳，场内有被上诉人的保安人员、厂内巡警、工会人员、人事部人员等多人。上2010年4月14日2010年4月16日上午8时诉人一进到场内，就被上诉人知说，现在公司要提前跟你们解除劳动合同，补偿方案是N+I，即工作满一年补一个月工资，再补多一个月给你们，你们赶快签名拿钱走人，如果不签名不拿钱，钱也没有，工作也没有，什么都没有。当时也有工会的代表在场，但他们都一言不发，根本就没有维护上诉人等农民工的合法权益。有人甚至还在旁边煽动说快签吧，签了就可以拿钱走人了。在那样的情况下，根本就容不得上诉人思考，在被上诉人的诱骗及威吓下，上诉人只好同意签名。在签名时，被上诉人也不给上诉人看也不向上诉人告知所要签名的文件内容，只是说里面的内容都已填好，在让你签名的地方签名就是了，于是在情况不明的情况下，上诉人就糊里糊涂签了名。然后，被上诉人就向上诉人发放了早已用信封分别装好的补偿款，叫上诉人拿了走人。待上诉人出去一看该两份文件时，才知道一份是《协议》，内容是自2010年4月16日开始，双方劳动关系终止等；一份是《劳动合同解除通知书》，称由于上诉人个人不愿留任公司，公司需与上诉人协商解除劳动合同等。一看到这样的文件及内容，上诉人当时就气愤不己，之前不是说只是变更劳动合同吗?怎么变成了解除劳动合同?在与上诉人解除劳动合同时，被上诉人有跟上诉人协商过吗?从头到尾，这全都是被上诉人一手操作的。上诉人个人不愿留任公司吗?那为何上诉人要递交签过名的变更劳动合同文本?上诉人为何要在被上诉人处工作达八九年甚至十多年之久?这不是很荒谬吗?最后，被上诉人的办事效率真是高，本以为要分三批三个小时处理好的事情，最后从头到尾只用了一个小时，就全部处理完毕，就全部将上诉人辞退。而在最后一批即第四批开会的，是那些留厂继续工作的职工。更为可恨的是，在设套让上诉人签字的同时，从下午2时开始，就有被上诉人早已招聘好的人同时进入被上诉人的食堂工作(上诉人平时下午的上班时间为下午3时30分)，替代上诉人的工作。被上诉人如此处心积虑，实在是令上诉人震惊与心寒。在此次起诉的人当中，绝大部分都是在被上诉人处工作了近十年的老员工。这些老员工在被上诉人处工作时，都是勤勤恳恳为被上诉人的不断壮大与发展贡献了不少力量。有的现在今年已经48岁高龄，距离规定的女职工退休年龄仅有两年，有的刚做完手术不久，有的还要长期看病。但到头来呢，不但得不到被上诉人的认同与称赞，反倒被其处心积虑地辞退，这让上诉人如何能不气愤?被上诉人这样对待上诉人，于心何忍，如何对得起自己的良心?被上诉人的这种行为，又如何能与其是知名企业相匹配?因此，从上面与上诉人解除劳动合同的过程可以清楚地看出，被上诉人为了谋划将上诉人辞退，已经计划了相当长一段时间，这从被上诉人先前以签变更劳动合同为幌子实行违法解除劳动合同之实，从被上诉人早已算好、写好《协议》及《劳动合同解除通知书》里的内容及金额，从被上诉人装好的早已按人计算好的经济补偿金的信封里，从被上诉人辞退上诉人的同时已有人接替上诉人的工作等就可以得到证明。很明显，被上诉人是有计划、有预谋将上诉人等人集体辞退。所以，在解除劳动合同时，被上诉人根本就没有与上诉人协商一致，而是采取诱骗、欺诈等手段，在双方签订的劳动合同期限未届满的情况下，违法与上诉人解除劳动合同，且所签订的《协议》内容显失公平，严重侵犯了上诉人等劳动者的合法权益。《合同法》第54条规定，在订立合同时显失公平的，当事人一方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。一方以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违背真实意思的情况下订立的合同，受损害方有权请求人民法院或者仲裁机构变更或者撤销。当事人请求变更的，人民法院或者仲裁机构不得撤销。《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。而第八十七条规定是，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当按照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。因此，根据上述法律规定，现上诉人请求对《协议》予以变更，要求被上诉人向上诉人赔偿多一倍的违法解除劳动合同经济补偿金。而一审判决认为只要有了《解除劳动合同通知书》和《协议》，上面又有上诉人等人的签名，就简单地认定双方属于合法解除劳动合同，而不考虑被上诉人解除劳动合同时的过程及经过，进而武断地裁决不支持上诉人的该请求，是十分错误的。四、一审判决不支持被上诉人应向上诉人支付应休未休探亲假期工资错误。因为上诉人等人大多数都为外省的农民工，根本就不可能与配偶或父母住在一起，且因为是居住在外省，也根本不可能在公休假日内回家居住一个白天或晚上，因此，上诉人等人的情形完全符合《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第5条的规定，被上诉人应向上诉人支付应休未休探亲假期工资。而被上诉人提供的《考勤、出差、请休假及加班管理程序》在制订时根本就没有与职工代表大会或者全体职工讨论，更没有向上诉人等劳动者公示或告知上诉人等劳动者，因而该规定是无效的，对上诉人等人并没有约束力。综上，一审判决认定事实不清，适用法律不当，判决不当，请求二审法院判令：一、撤销一审判决第三判项；二、改判支持上诉人的诉讼请求(即要求被上诉人向上诉人支付：1、2010年4月份工资2396元；2、2010年年底双薪1308元、年终奖750元；3、2008年至2010年应休未休年休假工资4957元；4、2008年至2010年应休未休探亲假期工资7188元；5、2007年至2010年在岗职工夏季高温津贴3000元；6、赔偿多一倍违法解除劳动合同经济补偿金19172元；以上各项请求共计3877l元。)三、本案诉讼费用由被上诉人承担。被上诉人惠州TCL移动通信有限公司答辩称，一、关于年底双薪、年终奖问题。根据答辩人《关于发放2009年双薪、年休假补贴及时2010年“春节”节日费的通知》和企业的有关规定，年底双薪是根据答辩人上年度经营效益来作出是否发放及发放额度的决定，并于次年1月份发放，发放的范围：工资关系在惠州、截止日到当年12月31日前入职、且发放之日仍然在职的所有员工。答辩人与被答辩人黄伟等15人于2010年4月16日合法解除劳动关系，因此，被答辩人不符合发放2010年度年底双薪的资格。答辩人不行存在年终奖项目问题。答辩人提供的证据3、4、6、7足于证实。二、关于年休假工资问题。被答辩人黄伟等15人按法律的规定和答辩人的规章制度已休部分年休假，答辩人不存在未发放被答辩人黄伟等15人2008年度、2009年度和2010年度的应休未休年假工资的问题。三、答辩人与被答辩人黄伟等15人协商解除劳动合同关系，符合《劳动合同法》的相关规定。l、被答辩人黄伟等15人系答辩人职工食堂员工，2010年4月16日，经答辩人与被答辩人黄伟等15人协商，同意双方从2010年4月16日起解除劳动关系，答辩人向被答辩人黄伟等15人支付离职补偿金(以被答辩人在本单位的工作年限，每工作满一年补偿一个月工资，并每人另行多支付一个月工资，即N+l方案)，被答辩人黄伟等15人会后分别在《协议》上字，亦在同日按协议约定领取了离职补偿金。被答人黄伟等15人是具有完全民事行为能力的自然人，《协议》是双方真实意思表示；同时，依据我国《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者可以协商解除劳动关系。答辩人与被答辩人黄伟等15人经协商一致后解除劳动关系符合法律规，不属于违法解除劳动合同的情形。2、关于解除劳动合同的补偿。答辩人与被答辩人黄伟等15人协商解除签订《协议》后，答辩人已按《劳动合同法》的相关规定，向被答辩人黄伟等15人足额支付了经济补偿金和额外一个月的工资。而且，如上所述，答辩人与被答辩人黄伟等15人违法解除劳动合同的双倍赔偿金。3、关于2010年4月份工资和劳动关系解除后的社会保险问题。答辩人向被答辩人黄伟等15人支付工资支付到双方解除劳动关系之日即2010年4月16日，自该日之后，双方劳动合同已合法解除，被答辩人黄伟等15人再向答辩人主张4月份工资和为其购买劳动关系解除后的社保没有事实基础和法律依据。四、关于探亲假工资问题。《国务院关于探亲待遇的规定》第二条的规定、《广东省企业职工假期待遇死亡抚恤待遇暂行规定》第五条的规定，因此，被答辩人黄伟等15人不属于享受探亲假待遇的人员范围。综上，原审法院认定事实清楚，适用法律正确，请求二审法院依法驳回被答辩人黄伟等15人的上诉请求。双方当事人在二审中均未提交新的证据。本院认为，上诉人与被上诉人对双方存在的劳动合同关系均无异议，本院予确认。本案二审争议的焦点是被上诉人是否应当支付上诉人：1、2010年年底双薪1308元、年终奖750元；2、2008年至2010年应休未休年休假工资4957元；3、2007年至2010年在岗职工夏季高温津贴3000元；4、赔偿一倍违法解除劳动合同经济补偿金19172元。关于被上诉人是否应当支付上诉人2010年年底双薪1308元、年终奖750元。因上诉人在2010年4月16日已不在被上诉人处上班，上诉人在该年度上班时间只有三个半月，且根据被上诉人《关于发放2009年双薪、年休假补贴及2010年“春节”节日费的通知》的规定，具备获得年双薪、年休假补贴的员工必须是在2010年12月底时仍在职员工，据此，原审判决认定上诉人主张被上诉人应向其发放2010年年底双薪、年终奖的理由不成立正确，本院予以支持。关于被上诉人是否仍拖欠上诉人2008年至2010年的年休假工资4957元。根据2008年1月1日施行的《职工带薪年休假条例》的规定，因上诉人自2002年8月12日入职，其在职期间应享受的年休假为2008年5天、2009年5天、2010年1天，合计上诉人有年休假11天。据此，原审判决依据《职工带薪年休假条例》的规定，判令被上诉人向上诉人支付2008年至2010年年休假工资2253.9元（68.3元/天×11天×300%）正确，且该年休假工资已包含上诉人所应得到的全部年休假工资。上诉人认为被上诉人欠其年休假工资4957元的理由不成立，本院不予支持。被上诉人是否应当支付上诉人2007年至2010年在岗职工夏季高温津贴3000元。根据2007年9月5日施行的《关于公布广东省高温津贴标准的通知》规定的，用人单位应为在岗且提供了正常劳动的职工在每年6-10月份发放夏季高温津贴，标准为室外作业和高温作业人员每人每月150元，非高温作业人员每人每月100元。但因上诉人请求2007年的夏季高温津贴已超过2年，另外，上诉人在2010年6至10月并未在被上诉人处上班，据此，原审判决判令被上诉人应将2008年6月至10月以及2009年6月至10月的高温津贴1500元[150元/月×（5个月+5个月）]支付给上诉人，而对上诉人请求的2007年度和2010年的夏季高温津贴未予支持正确，本院予以支持。上诉人要求被上诉人支付2007年至2010年在岗职工夏季高温津贴3000元，缺乏依据，本院不予支持。被上诉人是否应当支付上诉人赔偿一倍违法解除劳动合同经济补偿金19172元。从被上诉人提交的由上诉人签名的《解除劳动合同通知书》和《协议》看，在征得该公司工会同意后，上诉人已自愿和被上诉人签订解除劳动合同关系，且上诉人已按书面形式确定的经济补偿方案领取了补偿金。上诉人认为其系在被上诉人欺骗、恐吓、胁迫下签订了上述《解除劳动合同通知书》和《协议》，但却未能提供相关证据予以证明，故本院对此不予采信。上诉人请求被上诉人支付上诉人赔偿一倍违法解除劳动合同经济补偿金19172元，理由不成立，本院不予支持。综上所述，上诉人上诉缺乏事实和法律依据，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项的规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审受理费10元，由上诉人负担。本判决为终审判决。审判长 陈向科审判员 刘伟新审判员 邓耀辉二〇一一年一月十九日书记员 李志亮 来源：百度搜索“”