（2010）深中法民六终字第4640号
裁判日期: 2010-07-27
公开日期: 2015-12-03
案件名称
上诉人XX光学有限公司劳动合同纠纷一案民事判决书
法院
广东省深圳市中级人民法院
所属地区
广东省深圳市
案件类型
民事案件
审理程序
二审
当事人
ＸＸ光学（深圳）有限公司,肖ＸＸ
案由
劳动合同纠纷
法律依据
《中华人民共和国民事诉讼法（2007年）》：第一百五十三条第一款
全文
广东省深圳市中级人民法院民 事 判 决 书（2010）深中法民六终字第4640号上诉人（原审原告）XX光学（深圳）有限公司。法定代表人杨XX，董事长。委托代理人曾XX，广东XX律师事务所律师。委托代理人闲XX，男，系公司人事主管。被上诉人（原审被告）肖XX，女。委托代理人邓XX，广东XX律师事务所律师。委托代理人陈XX，广东XX律师事务所律师。上诉人XX光学（深圳）有限公司因劳动合同纠纷一案，不服深圳市XX区人民法院（2010）深X法民（劳）初字第XX号民事判决，向本院提起上诉。本院受理后，依法组成合议庭进行了审理。本案现已审理终结。上诉人起诉请求判决：1、上诉人、被上诉人劳动关系仍然成立，被上诉人应按合同约定到上诉人单位工作；2、上诉人无需支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金103125元；3、诉讼费由被上诉人承担。原审法院经审理查明，被上诉人于1997年6月14日入职上诉人，岗位为生产部主管，双方于2007年12月27日签订了无固定期限的劳动合同，合同约定被上诉人的月基本工资为2504元／月。2009年4月1日至6月30日，被上诉人休产假，并于2009年5月27日生育了一女孩。上诉人、被上诉人均确认被上诉人在解除劳动关系前12个月的月平均工资为4125元。上诉人诉称被上诉人因管理失职、把关不严，生产的产品出现大量退货，给上诉人造成重大经济损失，上诉人为此对被上诉人给予调离岗位的处理，在征求被上诉人意见时，被上诉人要求离职，根本不是上诉人解雇与被上诉人的劳动关系。上诉人为支持其起诉意见而提交了其客户关于产品质量问题的投诉、产品退换单及员工奖惩月报表、2009年11月11日由厂长”刘XX”填写的人事动态申请表等证据，被上诉人对上诉人的上述证据都不予确认，称其不知产品退换及调换岗位的事情，且即使产品存在退换的情况也应由质检部门负责，而不应由其承担责任，上诉人也不存在调换岗位征求意见的事实。辩称实际情况是2009年11月13日总厂生产部经理带领人事部人员及保安通知被上诉人被解雇了，要求被上诉人向接任其工作的员工移交工作，并要求人事主管给了被上诉人一张《离职处理表》，该表已填好了被上诉人的姓名、工号、职位、入职日期等内容，被上诉人然后向相关部门办理了移交手续，相关部门的人员签字确认了移交的事实后由厂长”刘XX”签字确认，厂长在”有薪解雇”栏划勾，要被上诉人拿表去财务结算工资，但上诉人不同意依法支付应当支付给被上诉人的补偿金，所以被上诉人没有把《离职处理表》交给上诉人。被上诉人称上诉人解雇的真正原因是担心被上诉人成家生子后影响工作，所以上诉人要解除与其的劳动关系，但被上诉人也缺乏证据对该原因加以证实。上诉人对其员工在《离职处理表》上的签名予以确认，但认为”有薪解雇”只是表示离职后可以发放工资的意思，并不表示”解雇”是离职的原因，且”刘XX”只是副厂长，该表没有厂长和总经理签字，不能凭此证明上诉人解雇被上诉人的事实。对被上诉人有关上诉人担心被上诉人成家生子后影响工作故而解雇被上诉人的答辩意见更是予以否认，认为上诉人依法给予了被上诉人结婚生子的相关待遇，生育后回公司上班时仍安排担任生产主管的职位，根本不可能存在被上诉人所说的前述原因。2010年1月12日，被上诉人向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，请求被申请人（上诉人）支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金，该委员会于2010年2月25日作出了深X劳仲案（2010）XX号仲裁裁决书，裁决被申请人（上诉人）支付申请人（被上诉人）违法解除劳动合同的双倍赔偿金103125元。原审法院认为，上诉人、被上诉人争议的焦点在于双方解除劳动关系是被上诉人主动提出离职还是上诉人违法解雇被上诉人的问题。上诉人主张解除劳动关系的原因是被上诉人主动离职，而被上诉人辩称是上诉人违法解雇，因此，上诉人、被上诉人对自己提出的主张有责任提供证据加以证明，否则应承担举证不能的不利后果。从上诉人提交的证据来看，上诉人只能证明产品存在退换的事实，但尚不足以证明产品的退换是因被上诉人严重失职的原因造成的，更无法证明被上诉人主动提出离职的事实，因此，上诉人对解除劳动关系的原因系被上诉人主动离职的主张应承担举证不能的不利后果。相反，被上诉人提交的《离职处理表》显示被上诉人于2009年11月13日办理了离职移交手续，明确离职方式为”解雇”，且该离职方式是上诉人的厂长”刘XX”签名确认的，上诉人尽管诉称”刘XX”签名时是不知情的，但上诉人提交的有厂长”刘XX”签名的《人事动态申请表》显示厂长”刘XX”在2009年11月11日就知道了该事情的起因，因此，上诉人称”刘XX”2009年11月13日在《离职处理表》上签名时不知情的主张自相矛盾，且《离职处理表》上有被上诉人办理移交手续时上诉人相关部门工作人员的签名，基此，原审法院认为《离职处理表》是真实的，应当作为认定事实的依据，据此可以确认双方解除劳动关系系上诉人解雇被上诉人的事实。根据法律规定，上诉人作为用人单位应就解除劳动合同所依据的事实及理由举证，但上诉人没有对此提交证据证实，故上诉人应当承担举证不能的不利后果。原审法院认为上诉人无法定事由解除与被上诉人的无固定期限劳动合同违反了法律规定，鉴于被上诉人不要求继续履行劳动合同，上诉人应依法按照被上诉人离职前12个月的月平均工资4125元／月向被上诉人支付12.5个月工资的双倍赔偿金103125元（4125元／月×12.5个月×2）。综上，原审法院依照《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条、第四十八条、第八十七条的规定，判决：一、驳回上诉人XX光学（深圳）有限公司的诉讼请求；二、上诉人XX光学（深圳）有限公司应于本判决生效之日起十日内向被上诉人肖XX支付违法解除劳动合同的双倍赔偿金103125元。一审案件受理费5元，由上诉人XX光学（深圳）有限公司承担。上诉人不服原审判决，向本院提起上诉，请求：一、撤销XX区人民法院（2001）深X法民（劳）初字第XX号判决，并改判如下：1、判令上诉人与被上诉人双方劳动关系仍然成立，被上诉人应按合同约定到上诉人单位工作；2、判令上诉人无需再次支付被上诉人违法解除劳动合同赔偿金103125元。二、判令本案一、二审诉讼费及仲裁费由被上诉人承担。上诉事实与理由为：l、一审认定的事实不清。被上诉人于1997年6月14日受聘于上诉人单位，任生产部主管一职，月基本工资2504元。2009年10至11月期间，被上诉人主管的生产车间出现大量的质量问题，导致客户退货（玻璃）约43万片，给公司造成重大经济损失。作为生产主管，被上诉人对产品质量把关不严，严重失职，为此公司于2009年11月12日对被上诉人作出调离工作岗位处理，同时对相关责任人做出罚款等处分。公司作出处理后，在征求被上诉人意见时，被上诉人认为没有颜面在公司工作，提出解除劳动关系，并要求公司对之进行经济补偿。公司念其在公司工作十多年，在不应当给其任何补偿的情况下，答应按其工作年限，每年给其一个月的经济补偿。但被上诉人声称其在哺乳期，要求公司每年给两个月的经济补偿。在协商的过程中，被上诉人通过其姐姐时任公司人事主管肖Y拿了一份《离职处理表》填写，并拿填写好的《离职处理表》交给不知情的副厂长刘XX签名。在被上诉人拿《离职处理表》给公司厂长和总经理签字时，因被上诉人没有如实填写离职原因，被拒绝签批。根据公司《员工手册》规定，公司主管以上职务员工离职，需经厂长和总经理签字，并发放书面《解除劳动关系通知书》方为有效。被上诉人所持《离职处理表》并没有经公司厂长和总经理签字，并且公司尚未发放《解除劳关系通书》给被上诉人；双方仍保持合法的劳动关系。本案中，被上诉人不接受公司调离工作岗位的处理意见，单方面提出解除劳动合同，因其在《离职处理表》中”离职原因”一栏中选择”有薪解雇”与事实不符，公司厂长和总经理要求其递交《辞工书》，并如实填写《离职处理表》后才批准其离职。被上诉人的离职手续并没有办理完毕，上诉人、被上诉人双方仍然存在劳动关系，公司《员工手册》的规定和被上诉人仍然持有没有办理完毕的《离职处理表》原件，完全可以证明这一点。现上诉人仍然希望被上诉人接受公司的处理意见，按时到公司上班。2、一审法院适用法律错误。被上诉人因工作不负责任，上诉人调离其工作岗位，但被上诉人觉得没有面子，无法再在上诉人处继续工作，要求离职，经双方协商一致，被上诉人才离开上诉人公司，但这绝对不属于违法解除劳动关系。被上诉人要求公司给其双倍赔偿金没有任何事实和法律依据。请法院查明事实，支持上诉人的诉讼请求。被上诉人口头答辩称：一审查明事实清楚，上诉人的上诉请求没有事实和法律依据，上诉人有与被上诉人违法解除劳动关系的行为，被上诉人是1997年6月4日入职，2007年12月27日签订了无固定期限的劳动合同，2009年5月27日被上诉人生育了一个女孩，哺乳期到2010年的5月26日，上诉人在2009年11月13日口头通知与被上诉人解除劳动关系，是在被上诉人的哺乳期内，因此违反了我国《劳动法》第四十二条第四款的规定，在”三期”内用人单位不能依照第四十一条、第四十四条解除劳动关系，因此，根据《劳动合同法》第八十七条规定，上诉人应该承担违法解除劳动合同双倍经济补偿金的责任。本院经审理查明：上诉人与被上诉人均确认在涉案《离职处理表》上签字的刘XX当时系副厂长。原审所查其他事实清楚，本院予以确认。本院认为：二审的争议焦点仍是双方解除劳动关系是被上诉人主动提出离职还是上诉人违法解雇被上诉人的问题。本院认为，上诉人提供的证据未能证明产品的退换是因被上诉人严重失职所导致，也不能证明系被上诉人主动提出离职。上诉人主张根据公司《员工手册》规定，公司主管以上职务员工离职需经厂长和总经理签字，但上诉人一审提交的员工手册部分资料中并没有该相应的规定；上诉人在二审审理间才提交的材料不属于《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》中规定的新的证据，本院不予采信。被上诉人提交的《离职处理表》足以证明被上诉人的离职方式为”解雇”，该离职表虽是上诉人的副厂长”刘XX”签名确认，但基于上述理由，而且上诉人对于当时的厂长是否停职未能提供证据证明，本院认为，刘XX系在离职处理表（副经理／厂长批准栏）中签字，上诉人未能提供证据证明刘XX当时没有批准被上诉人的离职申请的权限，上诉人应当承担举证不能的责任。原审法院认定上诉人无法定事由解除与被上诉人的无固定期限劳动合同违反了法律规定并判令其支付相应的赔偿金并无不当。综上，上诉人的上诉理由均不能成立，其上诉请求本院不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。本案二审案件受理费人民币10元由上诉人负担。本判决为终审判决。审 判 长 刘粤芳审 判 员 柯云宗代理 审 判员 赵 霞二〇一〇年七月二十七日书记员（兼） 李开宇 来源：百度“”