（2009）杭西民初字第3496号
裁判日期: 2010-03-09
公开日期: 2014-07-08
案件名称
陈才富与虹软（杭州）科技有限公司劳动争议一审民事判决书
法院
杭州市西湖区人民法院
所属地区
杭州市
案件类型
民事案件
审理程序
一审
当事人
陈才富,虹软（杭州）科技有限公司
案由
劳动争议
法律依据
《中华人民共和国劳动合同法》：第四条第一款，第二十九条，第三十条第一款，第三十八条第一款；《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》：第六条
全文
杭州市西湖区人民法院民 事 判 决 书（2009）杭西民初字第3496号原告：陈才富。委托代理人：王旭东。被告：虹软（杭州）科技有限公司。法定代表人：邓晖。委托代理人：袁施敏。委托代理人：俞伟斌。原告陈才富（以下简称原告）诉被告虹软（杭州）科技有限公司（以下简称被告）劳动争议纠纷一案，本院于2009年12月16日受理后，依法由审判员杨志敏适用简易程序审理。2009年12月17日，本院又受理了虹软（杭州）科技有限公司诉陈才富劳动争议纠纷一案。本院依法进行并案审理，于2010年1月11日、2010年3月3日两次公开开庭进行了审理。原告陈才富及其委托代理人王旭东、被告的委托代理人袁施敏、俞伟斌到庭参加了第一次庭审，第二次庭审由原告的委托代理人王旭东、被告的委托代理人俞伟斌到庭参加诉讼。本案现已审理终结。原告诉称：原告于2001年5月16日进入被告单位从事软件开发工作，劳动合同对工资待遇未作明确约定。2004年9月14日，被告向原告发送盖章的书面贺函，将原告的薪资标准从10100元／月提升至12500元／月。2005年3月10日，被告任命原告担任Codec总监职务。2007年6月10日被告与原告续订最近一次劳动合同，合同期限为2007年7月1日至2010年6月30日，工作岗位为研发部门从事研发工作，工资待遇未作明确约定。2007年全年，原告实际领取的月工资为22100元（应发工资）。2008年全年，原告实际领取的月工资为22470元（应发工资）。2009年1月起，原告实际领取的月工资为22520元（应发工资）。2009年1月起，被告每月发放原告福利基金9502.83元。2009年6月29日，被告以原告任职团队被撤销，与原告协商不能达成变更劳动合同内容为由，向原告送达《待岗通知书》，决定自2009年7月1日起原告在家待岗，被告按月发放基本薪资3350元。2009年7月、8月，被告仅按月薪3350元标准发放了原告的当月工资，而且未发放员工发展福利基金8502.83元。原告在向被告要求恢复工作岗位，按原工资标准发放工资无果情况下，于2009年7月提起仲裁。仲裁期间，被告一直未为原告安排工作，只发放每月3350元的薪资，未发放员工发展福利基金。2009年11月12日，原告以被告未提供劳动条件、未依法缴纳社保、未依法发放工资报酬等违法事由为由，向被告发送解除劳动合同通知书。2009年11月19日，被告作出同意原告离职的决定。2009年11月27日，仲裁委作出裁决，认定被告作出待岗决定缺乏依据，裁定被告按照劳动合同约定安排原告工作岗位，补发2009年7月、8月份工资38240元。原告认为，被告无正当理由未按劳动合同约定安排原告工作岗位，单方作出在家待岗的决定并克扣原告工资，完全是为了逼迫原告离职且不支付经济补偿金，同时，发展福利金属于原告按照被告有关制度应得的劳动报酬，被告应予支付。故诉请判令一、被告补发2009年7-11月工资90942.67元（19170×4＋14262.67）及25%的额外经济补偿金22735.67元；二、被告发放2009年7-12月份的福利金57016.98元及25%的额外经济补偿金14254.25元；三、被告支付解除劳动合同的赔偿金343084.67元（22515.83×14个月＋6965.75×4个月）；四、被告支付未休年休假工资62124.13元（30天）；五、被告支付加班费54108.41元（（33918.07元＋20190.34元）／（102.35＋72.75＋104小时））及25%的额外经济补偿金13527.10元；六、本案诉讼费用由被告承担。被告辩称并诉称：一、原、被告的劳动合同明确约定了原告的月工资为1000元以上，被告无论是在原告上班期间，还是在其待岗学习期间，给予原告的工资均高于1000元。被告单位内部规章制度确定的工资结构没有违反双方之间劳动合同的约定，被告对原告进行待岗处理的决定，也符合公司制定的规章管理制度。二、原告要求的福利金是被告内部的经济奖励，不是法定福利，也不是被告单位所有员工都享受的全员福利。根据被告内部制度，原告在离职后不再享受福利金。三、被告并非违法解除劳动合同，是原告主动提出要求解除劳动合同，在考虑到继续履行劳动合同已丧失可能性的情况下，被告同意了原告的解除合同请求，因此双方是合意解除劳动合同。四、根据国务院《职工带薪年休假条例》和被告单位制定的年休假制度，原告已经休完了法定年休假，被告也不存在刻意不让原告休完年休假的情况，根据被告单位的规定，对于未休完的单位年休假，一是过期不再享受，二是不做经济补偿。五、原告不存在加班情况，打卡记录不是被告单位规定的加班凭证，仅是员工在单位的驻留时间记录。六、原告提出的第三、四、五项诉讼请求在仲裁阶段并未提起，且该些请求与讼争的劳动争议内容不具有不可分性，应是独立的劳动争议，应当经过劳动仲裁前置程序，故法院对该三项请求应予以驳回。综上，请求法院驳回原告的诉讼请求。原告于2001年底进入被告单位从事软件研发工作，2004年9月，被任命为codec架构师，职务等级根据被告人事制度核定为资深工程师，其等级工资依据规定调整为每月3700元，研发补贴调整为7600元，基本工资为1000元未动，工龄工资为250元。2005年3月，原告被任命为新成立的技术研发部门codectech总监职务，职务等级根据被告人事制度核定为管理4级，原告获得的相应等级工资每月由3700元调整为1900元，研发研发补贴由7600元调整为16850元，基本工资与工龄工资不变。上述工资的调整是被告基于单位内部规章制度并结合原告的实际工作岗位作出的调整，其中等级工资及研发补贴是依附于原告相应岗位的。2007年6月10日原、被告签订最新的劳动合同，双方约定原告月工资为1000元以上，不低于当地政府规定的最低工资。2009年1月至6月，原告作为管理4级的总监职务等级，其每月基本工资为1000元，等级工资为1900元，工龄工资为450元，研发补贴为19170元。2009年6月，被告进行内部结构调整，撤销了VHE事业部所属codectech技术研发团队及相应的总监管理职位。被告与原告多次协商，认为原告无法直接胜任软件研发工程师职位，要求其与其他事业部进行双向选择，但原告未能与其他事业部达成有效意向，原告还要求将其原团队整体带到其他事业部，甚至超越职权找其原团队成员讨论到其他事业部等影响公司稳定的问题。在双方协商变更劳动合同过程中，原告向被告表达了不愿接受考勤的意向。基于上述事实，被告经工会参与及监督，并依据公司规定，作出让原告在家待岗学习提高的决定，并保留原告所有员工权益，并向原告明确表示，被告从未考虑辞退原告，等原告具备研发工程师能力，将对原告作出新的岗位安排。并且在原告待岗期间，被告未调整原告职务等级并按单位规定向原告发放基本工资、等级工资、工龄工资三项基本薪资共计3350元。被告认为，被告的内部网络已向包括原告在内的全体员工公示了包括公司员工手册、岗位工资结构等公司相关规定，上述规章制度确定的“研发补贴”系基于单位岗位确定的补贴，不同的岗位补贴是不同的。原告离开了相应的岗位，就不再享有依附于该岗位的岗位补贴，并且，被告因公司内部结构的调整结合原告个人意见而依据公司规章制度暂时要求原告待岗但发放其基本薪资3350元并无不当，原告不应获得2009年7月、8月工资中的研发补贴部分。综上，请求法院判令被告无需向原告一次性补发2009年7月、8月份工资中研发补贴部分38240元。原告辩称：一、原告的入职时间应是2001年5月16日，其2009年月工资应是22520元，原告亦按此标准缴纳个税，研发补贴应属于工资范畴。二、被告诉称的安排原告待岗的理由不实。原告待岗前，被告没有与原告协商到其他部门上岗，也没有通知原告去其他岗位，也不存在被告所说的原告要将团队整体带到其他事业部等违反公司稳定的行为，事实上，被告安排原告待岗是因为原告作为原来的总监为了维护团队成员的劳动权益向被告提意见，有过未按被告要求加班的情形，被告为了辞退原告又不支付经济补偿金而变相安排待岗。综上，被告诉请不发研发补贴是不合法的。原告提供了下列证据材料：1.劳动合同3份，用于证明原告入职时间及相关约定；2.存折1本，用于证明原告2008年至今税后实得工资，被告克扣2009年7月份以后的工资及发展福利基金，2009年1-6月份福利基金已发；3.贺函1份，用于证明原告2004年9月份的工资；4.待岗通知书1份，用于证明被告的违法行为损害了原告合法权益；5.虹阮杭州员工发展福利基金制度及变更通知1份，用于证明被告发展福利基金有关制度；6.文燕的邮件1份，用于证明原告累计可得发展福利基金金额114034元；7.邮件详情单及解除劳动合同通知书各1份，用于证明原告因被告的违法行为而被迫于2009年11月12日提出解除劳动合同；8.加班时间统计表8页及考勤记录（光盘）1份，用于证明原告2008年6月2日至2009年6月的加班情况（未包括双休日）；9.孙彦龙邮件1份，用于证明被告经常因项目紧张要求员工加班；10.仲裁裁决书1份，用于证明本案已经过仲裁程序。原告提供的证据经质证，被告对证据1真实性无异议，对其证明内容有异议，被告认为双方工资约定明确；证据2的真实性无异议，但对其证明内容有异议，存折反映的是原告的实得工资，是根据被告单位员工手册及岗位工资结构确定的工资，是其作为管理岗位享有的工资，2009年7月原告离开了管理岗位，故根据被告的规章制度，就不应该享受该管理岗位的工资；证据3的真实性无异议，但对证明内容有异议，该工资是与其岗位相结合的工资；证据4的真实性无异议，但对其证明内容有异议，待岗通知书是依据被告单位的规章制度及工会的参与监督作出的，未损害原告的权利；证据5真实性无异议，发展福利基金是被告单位内部的奖励机制，不是全部员工都享有的，且2009年1月1日后已不再执行；证据6的邮箱确实是文燕的，但是对其内容等有异议，即使邮件内容没有经过篡改，即使可以证明原告可以提取这些金额的发展福利基金，但是终止发放的条件应按照单位制度确定；证据7的真实性无异议，但对其证明内容有异议，被告单位是按照规章制度处理，没有存在违法解除劳动合同的行为；证据8有异议，被告单位内网是有专门的考勤统计表的，根据被告单位的规章制度加班是要经过批准的；证据9有异议，且部分邮件是原告自行发出的邮件，不能证明原告所要证明的内容；证据10没有异议。本院对上述证据，认证如下：原告提供的证据6与被告实际已经给原告发放的发展福利基金数额以及该项基金制度的有关规定相符，故本院对其真实性予以认定；证据8、9是原告就加班费而提供的证据，因加班费的诉请未经仲裁前置程序，且该项诉讼请求与讼争的劳动争议具有可分性，故应当先行劳动仲裁，本院对该些证据在本案中不予评析；其余证据的真实性，双方均无异议，故本院均予以认定。被告提供了下列证据材料：1.仲裁裁决书1份，用于证明了本案已经过劳动仲裁；2.劳动合同1份，用于证明双方对劳动报酬等内容的约定，被告告知原告公司规章制度以电子文本的形式在公司予以公告；3.员工手册40页，用于证明被告单位对员工管理的规章制度，包括工资的构成情况、干部的任免情形、待岗情形等规定，是被告给予原告处理决定的依据；4.公证书1份，用于证明原告在对被告做出待岗处理前与被告充分协商，被告了解其基本薪资为3350元以及被告有不进行考勤的意向；5.会议纪要1份，用于证明被告对原告的处理征求过工会意见并由工会参与及监督；6.滨江总工会文件2份，用于证明工会成员的批复；7.待岗通知书1份，用于证明被告对原告进行待岗处理的理由，并送达了原告；8.任命决定1份，用于证明原告于2005年3月成为codectech总监，进入管理岗位，不再从事具体研发工作；9.工程总监管理制度1份，用于证明工程总监的职责为管理，不进行具体的研发工作及工程总监的免除情形；10.岗位工资结构1份，用于证明被告单位的工资结构包括基本工资、等级工资、工龄工资及研发补贴四块，其中研发补贴按不同岗位确定；11.虹软杭州年休假制度1份，用于证明被告公司关于年休假的制度；12.2008年原告请假（包括年休假）的部分批复邮件10页，用于证明原告2008年已休完年休假；13.年休假过期提醒邮件1页，用于证明公司对员工将过期年休假进行提醒，原告2008年年休假已用完；14.2009年原告请假（包括年休假）的批复邮件11页，用于证明原告2009年已休年休假情况；15.考勤统计表13页，用于证明原告2009年已休完法定年休假情况，原告2008年6月至2009年6月不存在加班情形；16.调休假批复邮件2页，用于证明员工加班需由公司提出要求并需被批准，加班时间按规定进行调休；17.上岗通知书及邮寄送达证明1份，用于证明公司通知原告上岗；18.原告解除劳动合同通知书1份，用于证明原告要求提前解除劳动合同；19.办理离司手续通知书1份，用于证明劳动合同期内双方合意解除。20.工会证明1份，用于证明公司规章制度均通过公司内部网络对全体员工公示，劳动合同法实施后，与员工相关的规章制度是经过工会协商的，被告作为一个高科技企业很多工作都是通过内部网络进行的；21.公证书1份，用于证明被告公司制度挂于公司内网，全体员工均可自行登陆学习；22.光盘1份，用于证明原告工资组成情况，以及与原告类似年限、类似岗位员工的工资结构情况；23.劳动合同4份，用于证明提供工资单的员工在被告单位的年限及岗位等情况。被告提供的证据经质证，原告对证据1没有异议；证据2真实性无异议，但合同没有明确约定劳动报酬，是不合法的；证据3有异议，该手册是2005年4月修订的，部分内容与劳动合同法有冲突，即使该手册存在，也没有原告可以待岗的依据；证据4的形式真实性无异议，但关联性有异议，该协议是一整体，只是框架不是最终意向，且原告同意待岗是附有条件的，被告并没有答应这些条件，也没有按照此协议履行，被告的证明对象不能成立；证据5形式上公章的真实性无异议，但签字有异议，关联性有异议，不能证明其合法；证据6真实性无异议；证据7真实性无异议，但被告没有与原告协商过。内容也不合法，原告的基本薪资应是22520元；证据8有异议，原告的主要职责还是领导研发工作，同时负责团队人员管理；证据9、10有异议，原告没有看到过；证据11合法性有异议，年休假当年未休完就作废不合法；证据12-16真实性有异议，很多都是请病假事假，与年休假不一样的；证据17-19真实性无异议，证据17是被告2009年11月12日寄出的，原告收讫时间是11月15日，在原告收到该邮件前原告已经被迫提出解除劳动合同，不是双方合意解除；证据20证明内容有异议，对其真实性有异议；证据21、22、23真实性无异议，但工资的各个组成部分都属于工资范畴，工资结构与本案无关，且被告提供的部分员工的工资情况与原告不同，对其证明对象有异议，原告的工资水平应当按照其在岗期间其本人的工资水平确定。被告提供的上述证据，本院认证如下：被告提供的证据3、9、10与证据20、21能相互印证，故本院对这些证据的真实性均予以认定；证据5、8形式真实性符合法律规定，故本院予以认定；证据12-16是被告就原告主张的年休假而提供的证据，因年休假的诉请未经仲裁前置程序，且该项诉讼请求与讼争的劳动争议具有可分性，故应当先行劳动仲裁，本院对该些证据在本案中不予评析；其余证据的真实性，双方均无异议，故本院均予以认定。本院根据双方当事人的陈述以及本院确认的有效证据，认定下列事实：一、2001年，原告进入被告单位从事软件研发工作，双方签有劳动合同。2005年3月10日起，原告担任被告单位codectech技术研发团队的总监工作。2007年6月18日，双方签订最后一份劳动合同，约定：合同期限为2007年7月1日至2010年6月30日；原告在研发部门从事研发工作；原告的月工资为1000元以上。双方还约定了保密协议等事宜。2009年6月，被告单位因内部调整，撤销了codectech技术研发团队及相应的管理职位。被告与原告协商变更劳动合同，但未能达成一致意见。2009年6月29日，被告以原告所属部门在结构调整及相应职位撤消后无法安排其相关技术研发岗位为由，对原告作出自2009年7月1日起在家待岗决定。同日，被告向原告送达待岗通知书。2009年7月1日起，原告开始在家待岗，被告向原告发放了2009年7月至10月份工资每月为3350元。原告为此向杭州高新区劳动争议仲裁委员会提请仲裁，要求被告按照劳动合同约定安排原告研发工作岗位，补发2009年7月、8月工资38240元及25%的经济补偿金9560元，发放2009年7月、8月份的福利基金19005.66元及25%的额外经济补偿金4751.42元。在仲裁期间，2009年11月12日，被告向原告寄发《上岗通知书》，要求原告于接到通知24小时内至公司人力资源部报到，人力资源部将为原告安排上岗。同日，原告向被告寄发《解除劳动合同通知书》，以被告违法安排其在家待岗，不提供劳动条件，不安排岗位，未及时足额支付劳动报酬，无故拖欠员工发展福利基金，未依法安排年休假并不支付相关年休假工资，未依法缴纳社会保险、未依法支付加班费等为由，与被告解除劳动合同关系。2009年11月19日，被告向原告寄发《办理离司手续通知书》，表示不认可原告提出的解除理由，认为原告是辞职申请，并表示同意原告辞职，双方劳动关系自即日起解除。被告向原告支付了11月份工资1286元。2009年11月27日，仲裁委作出杭新劳仲案字（2009）第41号仲裁裁决书，裁决被告按照劳动合同的约定安排原告工作岗位；被告一次性补发原告2009年7月、8月份工资38240元；驳回原告的其他仲裁请求。原、被告对该裁决均不服，先后于2009年12月16日、17日诉至本院，要求判如所请。二、被告于2009年1月-6月份每月向原告发放：应发工资22520元，发展福利基金9502.83元，合计32022.83元，扣除税款7172.21元，实际发放给原告24850.62元。关于被告单位的薪资结构，被告单位制定有《虹软杭州岗位工资结构》，其中规定：员工工资结构由基本工资、等级工资、工龄工资和研发补贴四部分组成。三、关于发展福利基金，被告单位制定有《虹软杭州员工发展福利基金制度》及变更通知，其中规定：为提高虹软员工的整体福利水平，实行虹软员工发展福利基金制度，该基金是员工福利的重要补充，是公司从员工利益出发自愿为员工设立的一项福利制度；员工发展福利基金的适用对象为在虹软工作满一年的员工；公司自员工工作满一年起，开始为其设立个人发展福利基金帐户，并在未来五年中按月额外为其提存其当月工资数额的10%作为员工发展福利基金；在提存满五年后，员工可以开始按月提取，分12个月提起完毕，每次提起额为基金总额的1／12。对于在此期间被公司裁员的员工，公司将一次性发放。对于在此期间因为其他原因离职的员工，无权向公司要求剩余金额；离职是包括但不限于下列情形：职工辞职，公司因职工违约、违规（纪）与之解除合同，公司裁员，劳动合同届满未续签，公司认为离职的其他情形。截止到2008年12月止，原告的发展福利基金已经提存满五年，共计114034元，并从2009年1月起至待岗前，被告按照基金总额的1／12已经发给原告每月发展福利基金9502.83元。本院认为：原、被告签订劳动合同后，双方应按照国家有关法律规定和双方约定履行各自义务。被告单位内部结构调整撤销了原告所在技术研发团队及相应管理职位，原告担任的总监职务被撤销后，被告应当按照双方劳动合同的约定，安排原告相应的研发工作或协商变更劳动合同，但被告单方作出对原告待岗的决定，没有法律依据，被告的该项辩称本院不予采纳。被告的上述行为属于未按劳动合同约定提供劳动条件，造成原告无法履行劳动义务，提供劳动服务的责任在于被告，因此，原告有权要求被告按照其提供劳动服务时的工资标准支付待岗期间相应的工资报酬。被告主张的原告待岗期间工资标准既不符合法律规定，也不符合其规章制度的规定，故本院对该项辩称不予采纳。至于发展福利基金，虽以福利基金为名，但其性质应该根据劳动法中的“工资”概念进行分析判断。工资一般包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等，是劳动者劳动收入的主要组成部分。发展福利基金并非单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，也不属于法律规定的未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，该基金是以货币形式直接支付劳动者的劳动报酬，应当属于奖金、津贴、特殊情况下支付的工资等工资范围，故原告有权要求被告按照其规定的发放标准给予支付。由于被告未按劳动合同约定提供劳动条件，因此，原告可以解除劳动合同，原、被告之间的劳动合同关系自原告提出解除劳动合同之际解除，被告应支付原告至解除之日的相应工资。虽然原告申请仲裁时只主张了2009年7月、8月的劳动报酬，但由于仲裁期间双方劳动关系解除，故原告诉请至解除之日的劳动报酬与本案讼争的劳动争议具有不可分性，应当进行审理。至于原告主张的25%的额外经济补偿金的请求，因缺乏法律依据，故本院不予支持。原告提出的解除劳动合同赔偿金、未休年休假工资、加班费及25%的额外经济补偿金的请求，因未经仲裁前置程序，故本院不予处理。综上，依照《中华人民共和国劳动合同法》第四条第一款、第二十九条、第三十条、第三十八条第一款第（一）项、最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第六条之规定，判决如下：一、虹软（杭州）科技有限公司一次性补发陈才富2009年7月至11月份工资125704.04元（税前金额，其中个人所得税由陈才富负担）；二、驳回陈才富其他诉讼请求。如果未按本判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付延迟履行期间的债务利息。案件受理费10元减半收取5元，由虹软（杭州）科技有限公司负担。如不服本判决，可在判决书送达之日起十五日内向本院递交上诉状，并按对方当事人的人数提出副本，上诉于浙江省杭州市中级人民法院，并向浙江省杭州市中级人民法院预交上诉案件受理费10元。在上诉期满后7日内仍未交纳的，按自动撤回上诉处理［浙江省杭州市中级人民法院开户行为（工商银行湖滨分理处），户名（浙江省杭州市中级人民法院），帐号12×××68］。审判员 杨志敏二〇一〇年三月九日书记员 徐 静 来源：百度搜索“”