（2010）深中法民六终字第958号

裁判日期: 2010-03-05

公开日期: 2015-12-03

案件名称

上诉人何某与上诉人群×科技有限公司劳动争议纠纷一案民事判决书

法院

广东省深圳市中级人民法院

所属地区

广东省深圳市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

何某,群×科技（深圳）有限公司

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国劳动合同法》：第二十五条；《中华人民共和国民事诉讼法（2007年）》：第一百五十三条第一款

全文

广东省深圳市中级人民法院民事判决书（2010）深中法民六终字第958号上诉人（原审原告）何某。上诉人（原审被告）群×科技（深圳）有限公司。法定代表人赵某某，董事长。委托代理人邓某某，该司职员。委托代理人邱某某，该司法务人员。上诉人何某与上诉人群×科技（深圳）有限公司（以下简称群×公司）劳动争议纠纷一案，双��均不服深圳市宝安区人民法院（2009）深宝法民劳初字第4312号民事判决，分别向本院提起上诉，本院受理后依法组成合议庭对本案进行了审理。本案现已审理终结。原审法院经审理查明，何某于2006年8月1日入职群×公司处任龙华智权部专利工程师。入职时，何某与群×公司签订了一份《富××科技集团新干班应届毕业生劳动合同书》，约定合同期限为2006年8月1日至2010年1月31日，试用期为6个月，试用期薪资为2000元，不含加班费，期满视何某表现调整。该合同第7-1条约定何某试用期满后如违反法律、群×公司各种规章制度、劳动纪律及合同约定，则何某除依第7-3条之违约条款对群×公司作出违约赔偿外，还应赔偿群×公司因此所受损害。该合同第7-3条约定的违约赔偿金为5000元。同日，何某、群×公司双方还签订了一份《富××科技集团新干班户口迁移合同书》，��合同约定由群×公司为何某办理户口迁移至深圳市宝安区之手续，群×公司无权冻结何某户口卡，但何某不履行合同约定义务，则群×公司有权不配合其办理相关手续；何某保证在群×公司处服务期为2006年8月1日至2010年1月31日，保证服务期内如何某擅自离职、自动离职或提出解约未获群×公司同意，或群×公司同意其离职但仍明确要求扣违约赔偿金的，或何某因触犯法律、严重违反群×公司规章制度及劳动纪律而被辞退的，则何某应向群×公司支付违约赔偿金5000元。2007年2月5日，何某又与群×公司签订了一份《富××科技集团重要干部中期服务合同》，合同有效期为2007年2月5日至2010年2月4日。该合同第5条约定以何某履行合同义务及何某在职为条件，群×公司依第5.2条支付何某相当于9个月月薪之长期服务奖金，分别于合同生效之次月、每年3月及11月各发一个月月薪奖金，��同期满次月发2个月月薪奖金。2008年3月1日，何某再次与群×公司签订了一份《劳动合同书》，约定的合同期限为无固定期限，约定的工作时间为标准工时制，劳动报酬以薪资单为准。2007年4月17日，群×公司颁布一份《龙华段专利工程师绩效奖励施行细则》，详细规定了专利工程师绩效奖金（即KPI）的计算方式，并列表说明。该奖金主要是以员工完成的专案项目类型、数量为标准折算成相应的点数，再按点数计算奖金数额。该细则还规定奖金于当季末月之次月一次性发放。该细则由群×公司法务长核准后于2007年4月1日开始生效。2008年4月25日，何某所在部门龙华智权处召开会议，该处王某专理及林某某副处长宣布第一季度之KPI奖金次月不能到账。2008年5月19日，该处召开会议时林某某副处长宣布第一季度KPI因受到检讨，奖金暂不发放。2008年8月8日，龙华智权部又召开会��，林副处长及许副处长宣布对以前的绩效制度大幅变更，前半年部门完成的案件的绩效奖金已取消，不会发放。2008年8月15日，群×公司颁布一份新的《龙华智权处绩效管理办法》，规定了新的绩效奖金计算标准及方法等，并在第6条规定”配合绩效制度之实施，本处业务采完全责任制，除特殊情况经报核同意外，不另外提报加班”。该办法由群×公司智权长签字核准。2008年10月23日，该处再次召开会议，许副处长宣布此前采用的KPI制度从当日起取消。2008年11月10日，何某向该处许、林副处长发送一份邮件，称部门工作规划与个人发展无法平行且冲突，故提请辞职。2008年11月11日，何某又以没有奖金、福利太低、KPI取消、扣奖金、不发加班费为由以书面形式提出辞职，并于当日办理了交接手续。2009年1月10日，何某正式离职，但群×公司又于2009年2月23日��放了何某2009年1月10日至1月31日期间的薪资2554.41元。2009年1月16日，何某向深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，请求：1、群×公司为何某出具离职证明和办理人事档案及户口转移手续；2、群×公司支付何某被迫解除劳动合同经济补偿金20239.7元及未支付经济补偿金之加付赔偿金20239.7元。群×公司在仲裁审理期间提出反诉，请求：1、何某支付群×公司违反《富××科技集团新干班应届毕业生劳动合同书》和《富××科技集团新干班户口迁移合同书》的违约金各5000元，共计10000元；2、何某退还群×公司依《富××科技集团重要干部中期服务合同》已支付的长期服务奖金13864元；3、何某退还群×公司已支付的2009年1月10日至1月31日期间的薪资2554.41元。深圳市宝安区劳动争议仲裁委员会审理后作出了深宝劳仲龙华庭（案）字（2009）第66号仲裁裁决书，裁决：一、群×公司应依法协助何某办理档案和社会保险关系转移手续；二、驳回何某的其他申诉请求；三、何某依法向群×公司支付违反《富××科技集团新干班应届毕业生劳动合同书》的违约金5000元及《富××科技集团新干班户口迁移合同书》的违约赔偿金5000元；四、何某依法返还群×公司依《富××科技集团重要干部中期服务合同》发放的长期服务奖金13864元；五、何某依法返还群×公司2009年1月10日至1月31日期间的薪资2554.41元。何某不服该仲裁裁决，遂向原审法院提起诉讼。另查明：群×公司于2007年7月和10月及2008年2月和10月共发放何某长期服务奖金13864元。何某2008年11月起未正常上班。何某、群×公司双方提供的薪资单显示何某2007年11月至2008年10月平均应发工资为7702.97元。何某2008年之绩效奖金（即KPI）群×公司一直未发放。原审法院认为：何某、群×公司之间劳动��同关系清楚明确，应受我国劳动法保护。本案双方争议的焦点：一是群×公司约定的违约金是否合法；二是何某是否应当返还其已领取的长期服务奖金；三是何某离职的原因；四是群×公司应否支付何某解除劳动合同的经济补偿金。关于第一个问题，根据《中华人民共和国劳动合同法》的规定，只有在劳动者有违反竞业限制约定，或者用人单位为劳动者提供过专项培训费用进行了专业技术培训且约定有服务期，而劳动者违反了服务期约定的情形下，用人单位才可约定由劳动者承担违约金。群×公司在《富××科技集团新干班应届毕业生劳动合同书》中约定的违约金显然不符合上述法定可约定违约金的情形，故应为无效。群×公司在《富××科技集团新干班户口迁移合同书》中虽约定了保证服务期，但其并未提供证据证明其为何某提供过专项培训费用进行了专业技术培训��故该合同约定的违约金也应无效。而即使上述违约金的约定有效，但由于本案何某并非擅自离职，而是在群×公司拒不发放KPI奖金，又不支付加班费的情形下依据法律规定被迫提出的辞职，离职的责任在于群×公司而非何某，故何某也无需支付群×公司约定的违约金。综上，何某依法无需支付群×公司两合同约定的违约金10000元。关于第二个问题，根据本案双方签订的《富××科技集团重要干部中期服务合同》的约定，群×公司发放长期服务奖金是以何某履行合同义务及在职为条件，何某2007年7月、10月及2008年2月、10月均在职，且此前已经为群×公司提供了约定的劳动，应当符合当次奖金发放的条件，群×公司分几次发放其该项奖金也说明了这一点。此外，何某在群×公司已提供2年多的服务，依约应领取6个月月薪之长期服务奖，何某仅领取4个月月薪之奖金并未超过约定��综上，何某无需退还群×公司长期服务奖金13864元。关于第三个问题，虽然何某在2008年11月10日向部门负责人发送的辞职邮件中注明的理由”部门工作规划与个人发展无法平行且冲突”意思不明确，但从本案情形来看，何某所称”部门规划与个人发展无法平行”指的应该就是群×公司取消原定KPI制度，对原定奖金不予发放一事，与何某在2008年11月11日的《本土员工交接清单》中以书面形式写明的”KPI取消、扣奖金、不发加班费”应属同种事项，而该理由与本案事实相符，因此，应当确认何某是以群×公司取消KPI、扣奖金、不发加班费为由被迫提出辞职。关于第四个问题，根据本案双方提交的绩效奖金制度及会议记录等证据可以确认群×公司自2007年4月起施行KPI奖金制度。该奖金制度属于群×公司对于员工的承诺，一经公布即应予以执行。即使如群×公司所称其有权单方变更乃至取消，但对于变更或取消决定公布之前的奖金，其依然应当按原规定予以发放。群×公司2008年8月宣布取消KPI制度的同时，对2008年1月至7月的绩效奖金也不予发放，显然违背了其先前的承诺，应属无故克扣奖金之行为。此外，从群×公司提交的何某任职期间的薪资单可以看出，何某除2008年6、7月有共16小时的加班费外，其他月份未有任何加班费，而群×公司又不能提供完整有效的考勤记录证明何某任职期间其他月份未有加班，由于群×公司存在上述克扣奖金及不支付加班费的行为，故当何某以此为由提出被迫辞职时，群×公司依法应当支付其解除劳动合同的经济补偿金7702.97元／月×2.5月=19257.43元。此外，根据《中华人民共和国劳动合同法》第五十条的规定，用人单位应当在解除或终止劳动合同时出具解除或终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。也就是说，无论劳动合同终止或解除的原因是什么，用人单位都有向劳动者出具解除或终止劳动合同的证明并为其办理档案及社会保险关系转移手续的义务。因此，原审法院对于何某第1项诉请予以支持。至于何某已领取的2009年1月10日至31日的工资2554.41元，因何某在该期间并没有为群×公司提供劳动，该工资对何某来讲属于不当得利，其依法应退还给群×公司。综上，依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、第二十二条、第二十三条、第二十五条、第三十八条第一款第（二）项、第四十六条第（一）项、第四十七条、第五十条第一款、最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第二条之规定，判决：一、群×科技（深圳）有限公司于判决生效之日起十五日内向何某出具解除劳动合同��证明，并协助何某办理户口转移手续。二、群×科技（深圳）有限公司于判决生效之日起三日内支付何某解除劳动合同经济补偿金19257.43元。三、何某无需支付群×科技（深圳）有限公司《富××科技集团新干班应届毕业生劳动合同书》约定的违约金5000元及《富××科技集团新干班户口迁移合同书》约定的违约金5000元。四、何某无需返还群×科技（深圳）有限公司依《富××科技集团重要干部中期服务合同》发放的长期服务奖金13864元。五、何某于判决生效之日起三日内退还群×科技（深圳）有限公司已发放的2009年1月10日至1月31日期间的薪资2554.41元。六、驳回何某的其他诉讼请求。如未按判决指定的期间履行金钱给付义务，则应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。本案受理费5元，由群×科技（深圳）有限公��负担。上诉人何某不服上述判决，向本院提起上诉，请求判令：1、维持原审第一项、第二项、第三项、第四项及第五项判决；2、撤销原审第六项判决，依法改判群×公司支付给何某加付赔偿金19257．43元。3、判令群×公司承担本案全部诉讼费用。事实和理由：一审判决认定事实清楚，适用法律基本正确，但关于何某主张的加付赔偿金问题，适用法律有不当之处，理由如下：关于上诉人主张群×公司存在任意取消部门奖金制度、扣发奖金、未按约定支付长期服务奖金及不支付加班费的事实，一审法院采信何某提供的证据（证据3、4、5、6）并确认群×公司存在前述违法行为，事实认定清楚（对于何某提交的证据5，何某在一审法庭中已经将群×公司所持的该证据的原件呈交给法官确认）。而且群×公司于本案仲裁阶段对于何某提出的前述证据均予以认可，亦证明何某提供的证据及主张，与事实相符。关于何某辞职原因，原审判决确认何某系因群×公司取消部门奖金制度、任意扣除奖金、未按约定支付长期服务奖金及不支付加班费等，与事实相符。基于前述事实，一审判决认定何某系被迫解除劳动合同并判令群×公司支付经济补偿金，适用法律正确；但驳回何某的加付赔偿金的要求，适用法律不当。根据原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》第十条及《劳动合同法》第八十五条的规定，合同解除时，如用人单位未依法向劳动者支付经济补偿金的，应支加付额外的补偿金或赔偿金。而且《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十五条也规定，因用人单位克扣劳动者报酬及不支付加班费等情形导致劳动者提出解除劳动合同的，除经济补偿金外，劳动者有权主张经济赔偿金。综上所述，何某系因群×公司的违法行为被迫解除劳动合同；而合同解除时，群×公司不仅未支付应支付的奖金、长期服务奖金、加班费及经济补偿金等，还要求何某向其支付违约金等，群×公司应当向何某支付加付赔偿金。上诉人群×公司亦不服原审判决，向本院提起上诉，请求判令：1、撤销深圳市宝安区人民法院（2009）深宝法民劳初字第4312号《民事判决书》第二、三、四项判决，变更第一项判决部分内容；2、判决上诉人无需协助何某办理户口转移手续；3、判决群×公司无需向何某支付解除劳动合同经济补偿金19257．43元；4、判决何某向群×公司支付违反《富××科技集团［新干班］应届毕业生劳动合同书》和《富××科技集团［新干班］户口迁移合同书》违约金各5000元，共10000元；5、判决何某退还群×公司已支付的长期服务奖金13864元。事实和理由：一、一审判决对何某户口转移关系法律性质认定不当，判令群×公司负协助义务履行存在客观不能。1、何某户口关系是行政法律关系而不是劳动关系，应受行政法调整，一审判决将此纳入劳动纠纷并予以判决处理是法律定性错误；2、何某户口转移需以何某找到新的接收单位或接收地点为前提，同时还应符合其它条件，若无此前提，群×公司就是想协助也不存在可能。而至今何某都未提供其新户口接收单位或接收地点，亦不知其其它条件是否符合户口转移要求，一审判决群×公司需于十五日内协助何某办理户口转移手续，是强令群×公司为客观不能之事。二、一审判决对何某离职原因认定错误。1、一审判决证据认定错误。何某提交之证据3、4、5均为复印件，一审判决却以复印件之间的相互印证、以复印件证明复印件的方式来认定证据，违反了最高院”证据规则”关于复印��不能单独作为证据的规定；群×公司提交之证据4虽未经何某签字确认，但可与经双方确认之群×公司证据3薪资单和何某证据7薪资单相印证，依深圳中院《关于审理劳动争议案件程序性问题的指导意见》第23条第（6）项第二款关于”用人单位考勤记录虽无劳动者签名，但有其它证据（如工资支付资料等）相佐证的，可作为认定劳动者工作时间的证据”的规定，可以证明何某不存在加班事实（不含加班费已付的加班）；何某提交之证据5员工手册，每位员工入职时都有发放，应当认定。2、何某离职并非出于被迫，而是自愿。现实中，员工辞工原因很多，例如当其它公司在工资待遇上优于现职公司时，员工就会不满意于现有工作条件。如果员工为寻找更高待遇而离职就构成”被迫”离职，则所有离职都可被解释为”被迫”。此绝非法律规范补偿金之立法意旨。本案中，何某以不满意KPI改变为由而主张其是被迫离职不过是借口而己，其真实原因是因为”部门之工作规划与个人发展无法平衡”，即嫌工资待遇低下，故其离职完全出于自愿而非被迫，不属于群×公司应付补偿金的法定情形。KPI是群×公司于每月薪资之外，对表现优良或是工作绩效达一定要求的员工给予的额外奖励，员工除工作量要达到一定要求外，工作成果也还需达到一定绩效方能受领，性质上非薪资。何某以群×公司变更KPI制度一事主张被迫离职，显然毫无理由。三、一审判决对《富××科技集团［新干班］应届毕业生劳动合同书》、《富××科技集团［新干班］户口迁移合同书》效力认定错误。依《劳动合同法》（2008年元旦起实施）第97条规定：”本法施行前己依法订立且在本法施行之日��续的劳动合同，继续履行；……”，可见《劳动合同法》对其实施前已成立的劳动合同并不具追溯力，只要劳动合同不违反在此之前的劳动法规，《劳动合同法》仍承认其效力，否则该法不会明文规定要求继续履行。《富××科技集团［新干班］应届毕业生劳动合同书》和《富××科技集团［新干班］户口迁移合同书》（均为2006年订立）之订立未违反订立时的法律规定，内容真实有效，应当继续履行，何某提前离职违反了此两份合同的约定，依约向群×公司承担违约金责任是理所当然。四、一审判决对《重要干部中期服务合同》意思和当事人签约目的理解错误。1、”连续任职满三年”是群×公司受领”长期服务奖”的一个条件整体，不可分割。《重要干部中期服务合同》（下称《服务合同》）是双方真实意思表示，内容合��有效，应当遵守履行。依《服务合同》第5．1条约定，何某受领”长期服务奖”（下称”长期奖”）需满足在群×公司单位连续任职三年。群×公司设”长期奖”的目的在于通过这种额外奖赏的方式来留住人才，而留才三年是群×公司的基本愿望，是签约目的，何某亦是知此目的而与群×公司签署《服务合同》。故，”三年”是何某受领”长期奖”的充分条件，是一个整体，不能分割，被上诉人只要连续工作三年，即可获取全部”长期奖”，反之，不满三年，则不能受领分文。一审判决将”三年”进行切分，是曲解了当事人的合同目的。至于群×公司分次支付”长期奖”，那只是一种提前付款条件，并不视为”三年”是可以分割的。何某未满三年提前离职，不符”长期奖”受领条件，应当退还。2、”长期奖”不是周期性劳动报酬。（1）与月度奖、季度奖、年终奖等周期性报酬不同，”长期奖”只能领取一次，服务期满，员工即便再工作三年，亦不复享有，而年终奖等周期性奖金员工每个周期都可领取，具重复性；（2）”长期奖”只对特定范围员工适用，只有何某被认定为具较大潜力的员工才享有领取资格，不同于适用全部员工的年终奖等周期性奖金，”长期奖”不具普遍性。一审判决参照周期性奖金做法，按时间比例分割”长期奖”，有违双方合同目的，不仅使”长期奖”丧失了应有功能，亦加重了群×公司对员工报酬的支付义务。五、一审判决对何某离职前一年平均工资计算错误。何某离职前一年（即2007年12至2008年11月期间）的月平均工资实为5650元，此有群×公司和何某双方均认可的薪资单（双方均有提交）为凭，一审判决却认定是7702．97元，依据不足。综上，群×公司认为一审判决事实认定和法律适用均存在不当，特提起上诉，请求依法判决。群×公司针对何某的上诉答辩称：1、何某是自动离职，不符合要求支付赔偿金的法定条件，故对何某的第二项上诉请求不应支持；2、根据《劳动合同法》的相关规定，何某主张赔偿金应通过行政程序解决，而不是通过诉讼方式。何某针对群×公司的上诉答辩称：1、群×公司认为户口关系是行政关系，不是劳动关系，但群×公司有义务协助本人办理，本人的户口转移至油松派出所，一审也判决了，但群×公司拒绝办理。2009年11月9日本人去��松派出所办理户籍证明、结婚登记，需要群×公司协助，但群×公司拒绝协助，导致本人无法办理；2、一审认定的证据错误。本人是劳动者，属于弱势群体，本人提供了KPI制度，群×公司违法取消KPI制度、扣奖金的会议纪要有主管的签名确认，群×公司的委托代理人提供的会议纪要，这些证据是用以证明取消KPI制度，没有奖金的事实；3、本人的离职理由是被迫辞职。2008年3月双方重新签订劳动合同，所约定的违约金不属于劳动合同法约定的两种可以约定违约金的情形，应认定为无效；4、《重要干部服务合同》不符合劳动法规定的违约金的情形，亦应认定无效；5、一审判决关于被上诉人离职时的平均工资计算没有错误。本人离职时间是2008年11月11日，以2007年11月至2008年10月的工资为准，2007年11月至2008年10月的工资本人已提交工资单、同时本人列详细清单说明关于平均��资的计算方法。本院经审理查明：原审判决查明的基本事实清楚，本院予以确认。另查：群×公司主张何某离职前的月平均工资为5650元，其称该数额是按照薪资单中的应付总额计算的。根据何某的薪资单，何某的月收入为应付总额加应发奖金。本院认为：1、群×公司主张何某离职前的月平均工资为5650元，其称是按薪资单中的应付总额计算，但何某的工资收入应为应付总额加应发奖金，根据何某的薪资单，何某离职前12个月的月平均工资为7702.97元，一审对该数额计算正确，本院予以确认。根据《龙华段专利工程师绩效奖励实行细则》、《龙华智权处绩效管理办法》以及会议记录证明群×公司确实存在单方变更乃至取消该KPI奖金的行为，虽然公司有权取消该制度，但在该制度取消之前的奖金仍应予以发放。群×公司2008年8月取消KPI制度，��于2008年1月至7月的奖金却没有发放，公司也没有证据证明何某不符合发放2008年1月至7月的奖金，故何某以此为由提出离职属于被迫离职，群×公司应支付解除劳动合同的经济补偿金。但因本案为劳动者自己提出离职，故群×公司无需支付赔偿金。何某要求群×公司支付解除劳动合同赔偿金的上诉请求不能成立，本院予以驳回。一审计算解除劳动合同经济补偿金的数额正确，本院予以维持。2、根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条的规定，用人单位可以与劳动者约定违约金的情形只有两种：第一是劳动者违反服务期条款；第二是劳动者违反竞业限制条款。《富××科技集团新干班应届毕业生劳动合同书》中关于违约金的约定不属于上述情形，故该约定无效；而《富××科技集团新干班户口迁移合同书》中关于违约金的约定虽属于违反服务期条款的情形，但群×公��既未提交其向何某提供过培训费用进行专业技术培训的证据，也无证据证明何某属于”擅自离职、自动离职或提出解约未获公司同意，或公司同意其离职但仍明确要求扣违约赔偿金的，或因触犯法律、严重违反公司规章制度及劳动纪律而被辞退的”的条件，故富××公司无权要求何某支付上述两份合同中约定的违约金。3、《富××科技集团重要干部中期服务合同》约定员工履行三年服务期，就给付相当于9个月月薪的长期服务奖，因该奖金的发放是分期发放，故该奖金的发放并非以履行完三年服务期为条件，何某在群×公司服务了两年，领取相当于4个月月薪的长期服务奖，并未超过合同的约定，其无需返还已领取的长期服务奖金。4、户口关系虽属于行政法律关系，但原审判决并未就户口关系本身作出判决，而是要求群×公司协助办理户口转移手续，��属于双方终止劳动关系之后用人单位应当履行的附带义务，一审作出相应判决并无不当。综上，何某和群×公司的上诉请求均缺乏事实和法律依据，不能成立。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，程序合法，本院予以维持。根据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费20元，上诉人何某和群×科技（深圳）有限公司各负担10元。本判决为终审判决。审　判　长　秦　　　　拓审　判　员　朱　　　　萍代理审判员　梁　乐　乐二〇一〇年三月五日书　记　员　张东旭（兼）更多数据：搜索“”来源：