（2010）深中法民六终字第55号

裁判日期: 2010-02-24

公开日期: 2015-12-04

案件名称

上诉人深圳市华×担保有限公司与上诉人赵某某因劳动争议纠纷一案民事判决书

法院

广东省深圳市中级人民法院

所属地区

广东省深圳市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

深圳市华×担保有限公司,赵某某

案由

劳动争议

法律依据

《中华人民共和国民事诉讼法（2007年）》：第一百五十三条第一款

全文

广东省深圳市中级人民法院民事判决书（2010）深中法民六终字第55号上诉人（原审原告）深圳市华×担保有限公司。法定代表人余某某，执行董事。委托代理人申某，女。上诉人（原审被告）赵某某，男。上诉人深圳市华×担保有限公司（以下简称华×公司）与上诉人赵某某因劳动争议纠纷一案，双方均不服深圳市福田区人民法院（2009）深福法民四初字第2774号判决，向本院提起上诉。本院依法组成合议庭审理了本案，现已审理终结。原审法院查明：双方劳动关系情况如下：一、入职时间：2008年9月8日；二、劳动合同的签订时间：2008年9月8日；三、劳动合同的期满时间：2011年9月8日；四、双方约定的员工工作岗位：上市推荐人；五、双方约定的每月工资数：华×公司发给赵某某的《录用通知函》载明，赵某某试用期为6个月，试用期工资12000元，其中基本工资占80％，绩效工资占20％。试用期结束后如符合公司要求，工资将调整为15000元／月或按公司相关制度执行。双方《劳动合同》载明赵某某的每月工资按照公司薪酬制度执行；六、工资发放情况：华×公司按12000元的标准向赵某某发放了2008年9月和2008年10月的工资；按8000元的标准向赵某某发放了2008年11月的工资；2008年12月至2009年2月均按照5000元的标准向赵某某发放工资；七、双方解除或终止劳动关系的时间及原因：2009年2月26日，华×公司以赵某某在试用期不符合录用条件为由通知赵某某于2009年2月28日与赵某某解除劳动合同。赵某某签字收到该通知；八、申请仲裁时间：2009年3月2日；九、仲裁请求：1、华×公司支付赵某某2008年11月至2009年2月期间的工资差额25000元；2、华×公司支付赵某某2008年年终双薪差额部分3500元；十、仲裁裁决：1、华×公司支付赵某某2009年1、2月份的工资差额14000元；2、驳回赵某某的其他仲裁请求；十一、需要说明的其它事项：1、华×公司提交了两份《上市推荐部员工绩效考核评价表》：第一份考核周期为2008年9月8日至2008年11月30日的评价表考核结果为”未完成本阶段工作目标”，结果运用为”以5000元的幅度下调工资，下调工资生效时间为2008年11月”；第二份考核周期为2008年12月1日至2008年12月31日的评价表考核结果亦为”未完成本阶段工作目标”，结果运用为”以5000元的幅度下调工资，下调工资生效时间为2008年12月，因未完成本阶段工作目标工资要再次下调后将低于5000元，则只停发通讯交通补助，不再下调工资。”上述两份评价表上的目标确认栏内容均为：”我的上级已就上述考核内容同我进行了协商，我同意此考核目标、评价标准及结果运用方式”，被考核者处有赵某某的签名。2、2008年2月28日，华×公司与赵某某签订《离职协议书》，该协议书载明：双方确认于当日解除劳动合同；华×公司向赵某某支付2009年2月工资4904.80元；赵某某确认华×公司已向赵某某足额支付所有工资、补贴等款项。赵某某在该协议上手书”本人收到公司离职通知，保留对合理权利的主张”。原审法院认为：赵某某入职华×公司，双方签订劳动合同，形成劳动合同关系，双方的合法权益均应受到法律的保护。关于华×公司是否足额发放赵某某工资的问题。2008年11月和2008年12月，华×公司均对赵某某进行考核。因赵某某未完成阶段目标任务，华×公司依据考核结果对赵某某工资进行相应下调，赵某某2008年11月工资为8000元，下调幅度在5000元之内，2008年12月再下调5000元将低于5000元，故该月按照5000元标准向赵某某发放工资，赵某某在考核评价表上签名确认同意考核标准及运用结果。虽然华×公司出具给赵某某的《录用通知函》上称，赵某某的试用期工资为每月12000元，基本工资占80％，绩效工资占20％。但赵某某对考核评价表的认可应视为双方对薪酬约定变更。华×公司分别按8000元和5000元的标准向赵某某发放2008年11、12月份工资，并无不当，赵某某要求华×公司支付该两月工资差额，原审法院不予支持。根据华×公司的考核规定，虽然赵某某曾未完成工作目标，但如果赵某某下个考核阶段完成了累计的推荐项目任务，赵某某的工资应恢复原工资水平，并补齐前阶段扣发的工资。所以华×公司在未举证证明赵某某2009年1、2月份考核未完成工作目标的情况下，仍按5000元的标准向赵某某发放工资缺乏事实依据，故华×公司应按12000元的月工资标准向赵某某补发这两月工资差额14000元［（12000-5000）×2］。关于年终双薪的问题。华×公司以赵某某2008年12月份工资5000元为基数，按照该月工资的50％向赵某某发放2008年年终双薪2500元。由于华×公司未提交计发年终双薪的管理规定，原审法院认为应以赵某某2008年全年工资的平均水平9250元［（12000×2＋8000＋5000）÷4］作为计算依据为宜。因赵某某入职不满半年，故华×公司应支付赵某某2008年年终双薪4625元（9250×50％），华×公司未足额发放，应向赵某某补发2125元（4625-2500）。赵某某要求华×公司支付解除劳动合同的代通知金以及解除劳动合同的经济补偿金和解除劳动合同的补偿金，但上述请求均未在仲裁时提出，因赵某某上述请求未经仲裁前置程序，原审法院不予审理。综上，依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百二十八条、《深圳市员工工资支付条例》第五条、第六十三条的规定，判决：一、华×公司应于判决发生法律效力之日起十日内支付赵某某2009年1、2月的工资差额14000元；二、华×公司应于判决发生法律效力之日起十日内支付赵某某2008年年终双薪的差额2125元；三、驳回华×公司的诉讼请求；四、驳回赵某某的其他诉讼请求。一审案件受理费5元（华×公司已预交），由华×公司负担。华×公司不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1、一审判决认定事实不清，法律依据不足，请求二审法院撤销一审判决，依法改判或将案件发回重审；2、一、二审诉讼费用全部由赵某某承担。上诉事实和理由：一、一审判决认定事实不清。赵某某曾为华×公司员工，于2008年9月8日建立劳动合同关系，担任上市推荐人职务。双方签订的劳动合同第十条约定：乙方每月工资按公司薪酬制度执行。华×公司的薪酬制度管理规定主要有《薪酬管理办法》、《绩效管理办法》和《上市推荐部员工绩效考核评价表》，其主要含义为职工的工资按职级确定且与考核结果密切相关。华×公司按公司规定在2008年11月30日对赵某某的工作情况进行了考核，根据考核评价情况，在支付赵某某11月工资时，减发工资4000元，实发8000元。在2008年12月31日对赵某某的工作情况进行了第二次考核，根据考核结果，再次减发工资，实发5000元。上述两次考核结果均已经赵某某签名确认。根据华×公司的年终奖发放惯例即以12月工资为标准多发放一个月工资，工作未满一年的，减半发放，支付赵某某年终奖2500元。根据华×公司对赵某某连续两次考核的结果，以及公司的薪酬管理制度和上市推荐人考核管理办法，从2009年1月开始，华×公司降低了对赵某某的工资支付标准：每月支付5000元。2009年2月26日，针对赵某某的工作业绩表现和考核结果，华×公司向赵某某下达了解除劳动合同通知书。一审法院以华×公司未举证证明赵某某未完成2009年1月、2月考核工作目标为由，判决华×公司补发赵某某两月工资差额14000元。赵某某于2008年9月上旬进入公司，一直到2008年12月31日华×公司对其进行考评已是第四个月月底，且赵某某签名确定完成项目个数为零，华×公司当然可以依此约定对赵某某的工资进行调整。赵某某2009年1、2月份的全额工资就是5000元每月。所以说华×公司2009年l、2月份已经全额支付了赵某某的工资。至于一审法院认为的华×公司未能举证证明赵某某未完成2009年1、2月项目推荐任务的这一项，事实是，早在2009年1月份华×公司的集团公司曾经对上市推荐人的考核周期做了调整，由原来的每月考核调整为每季度考核。而赵某某离职是在2009年2月份，其时第一季度并未结束，未到华×公司对员工进行考核的时间，所以华×公司当时不可能对赵某某进行考核，但是截止赵某某离职，其累计完成项目推荐数仍为零。在华×公司向一审法院提交的《上市推荐部员工绩效考核评价表》说明的第3条对恢复工资水平的时间有明确规定，是”从完成的下月起恢复原工资水平和业务津贴”。基于这一点，恳请法院重新考量一审法院所做出的责令华×公司补发赵某某两月工资差额14000元的判决。二、一审判决法律依据不足。一审法院以华×公司未提交计发双薪的依据为由，认定”应以2008年全年工资的平均水平9250补发年终双薪”。按照公司惯例，年终奖根据当年员工工作时间和公司经营状况参照当年12月份工资标准计发，事实上当年全体员工的年终奖皆按照此原则发放。同时因赵某某工作时间未满半年，就以其适用考核结果后的12月工资减半发放合情合理。更重要的是，目前的法律、法规规章并未对年终奖或年终双薪的发放做出规定；而且在双方所签订的劳动合同中也没有明确约定。一审法院认定事实不清，法律依据不足，恳请二审法院查明事实并依法判决，维护华×公司的合法权益。赵某某答辩称：1、根据华×公司的陈述，我的意见是考核的版本、规章制度我根本没有见过，不清楚是什么时候出台的，而且没有我的签字，对我是没有约束力的。有约束力的《录用通知函》上载明了本人的基本工资、标准工资；2、关于华×公司称《上市推荐部员工绩效考核评价表》第5、6条的内容，我是不清楚的，完全是华×公司自己出台的，没有经过工会等民主权利制订的；3、我不承认《上市推荐部员工绩效考核评价表》的合法性，虽然上面有我的签字。我希望在试用期内作出成绩，但是华×公司以不发工资为手段辞退员工，当时本人处试用期，劳动者是处于弱势的地位，华×公司要我们在《上市推荐部员工绩效考核评价表》上签字，不仅是我还有与我同一职位的几位同事都表示不愿意签《上市推荐部员工绩效考核评价表》，但是华×公司称不愿签就走人；4、公司出台的《上市推荐部员工绩效考核评价表》不是双方的真实意思表示，而是一种胁迫。仲裁与判决没有考虑到现实情况，没有领会最高人民法院的精神，要求我举证是不合理的；5、华×公司要求我们在一个月内挂牌上市的行为是不合理的，我们的同事中没有任何一个可以拿到当初约定薪酬。赵某某亦不服原审判决，向本院提起上诉，请求：1、华×公司支付2008年11月至今年2月份克扣的工资差额：（12000-8000）＋（12000-5000）＋（12000-5000）＋（12000-5000）＝25000元，及年终双薪差额12000×50%－2500＝3500元；2、华×公司支付解除劳动合同的代通知金12000元；3、华×公司支付解除劳动合同的经济补偿金28500×25％＝7125元；4、华×公司支付解除劳动合同的赔偿金14250元。事实和理由：本人于2008年9月5日被华×公司通知正式录用入职。入职后，除9、10月份按双方约定的12000元工资执行外，华×公司以不符合公司内部单方面制定的绩效考核要求为理由，11月支付工资减少为8000元，12月份、今年1月份和2月连续3个月支付的工资更是大幅度减少为5000元，年终统一发放的双薪（入职不满半年按公司通知发50％工资）也是按5000元标准，只发了2500元。双方在正式的（录用通知函》上明确约定：试用期的标准工资是12000元／月，其中基本工资占80％，绩效工资占20％。华×公司辩称：本人在入职时已书面签字，同意了公司的《员工手册》的规定，没有异议，所以公司的规章和绩效考核要求是经过双方认可有效的。这完全是混淆事实偷换概念。本人在入职时，按公司的要求在公司提供的一张打印件上签字，大概内容是本人阅读并同意公司制定的《员工手册》的规定内容，随后公司即将该签字件收走。华×公司无法拿出本人签字认可的载明后来公司单方面制定所谓规章和绩效考核等要求的《员工手册》，据此，华×公司单方面制定所谓规章和绩效考核要求，是对原来双方协议的实质性修改。它无视员工的合法权益与协议约定，完全没有经过与工会或者职工代表平等协商和民主讨论程序，以此为据任意克扣员工工资的行为是违背劳动法相关规定的，是非法的。华×公司以辞退并不发工资为手段，强迫新进员工在公司单方面制定提供的业绩考核评价表等格式文件上签字。华×公司主张的绩效考核规定和薪酬调整等所谓的内部规章制度是完全无效的，应该适用的是合同约定的薪酬，即双方在本人入职时约定的正式《录用通知函》中所载明的12000元／月薪酬标准。华×公司没有提前三十日以书面形式通知本人离职，也没有额外支付本人一个月工资的代通知金，而是2月26日通知本人离职，27日就收缴门禁工卡办公用品，强行办理离职手续。根据劳动法的以上规定：华×公司应当支付本人的代通知金为12000元。根据劳动法的相关规定：华×公司应当支付2006年11月至今年2月份克扣的本人的工资差额为：（12000－8000）＋（12000－5000）＋（12000－5000）＋（12000－5000）=25000元，及年终双薪差额12000×50％－2500=3500元，共计28500元。根据《深圳市员工工资支付条例》第五十八条规定：用人单位克扣或者无故拖欠员工工资的，应当全额支付员工工资，并向员工支付拖欠或者克扣工资总额百分之二十五的经济补偿金。华×公司应当支付本人的经济补偿金为：28500×25％=7125元；根据《劳动合同法》第八十五条的规定：用人单位未按照劳动合同的约定及时足额支付劳动者劳动报酬的，按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。华×公司应当支付本人的赔偿金为：最少28500×50％=14250元。华×公司答辩称：1、对方称入职时没有看到相关的制度是不真实的表达，我方有当时赵某某入职时签订的相关文件，说明赵某某已经阅读过，且没有提出异议；2、对方称入职时没有看到相关的制度，是入职之后公司单方面制订的，那么请问赵某某，公司是否在你入职之后是否不可以制订任何制度？3、我们制订薪酬制度时是没有任何异议的，所以我们按照相关制度发放工资是正确；4、赵某某是一个项目都没有完成的；5、赵某某称应优先适用劳动合同，工资是按照薪酬制度实行，按照公司的考核制度，我们可以根据对方当事人的考核结果调整相关的工资；6、赵某某称应按照《录用通知函》的约定发放工资，事实上《录用通知函》与劳动合同关于工资约定不一致时，应以劳动合同为准。所以，对方当事人的工资应该按照我方薪酬制度来实行，我方对薪酬作出调整是合法的。对方当事人提到工作难度，赵某某认为完成工作的标准是完成上市，我方认为是错误的意思表达，在《上市推荐部员工绩效考核评价表》上评价标准并不是以完成上市为准。本院二审查明的事实与原审查明的事实一致。本院认为：上诉人华×公司提出截止赵某某离职时其累计完成项目推荐数仍为零，但华×公司并未在赵某某离职时对其进行考核，赵某某也没有签字确认这一事实。因此，在华×公司没有证据证明赵某某未完成考核目标的情况下，原审判决认定华×公司仍按5000元的标准向赵某某发放工资缺乏事实依据，故原审法院判决华×公司应按12000元的月工资标准向赵某某补发这两月工资差额14000元是正确的。上诉人华×公司认为年终奖是根据当年员工工作时间和公司经营状况参照当年12月份工资标准计发，但华×公司并未提供充分证据证明这一主张，原审法院以赵某某2008年全年工资的平均水平9250元［（12000×2＋8000＋5000）÷4］作为计算依据比较符合情理。因此，原审法院判决华×公司应向赵某某补发2125元并无不当。上诉人赵某某提出应按每月12000元的标准补发其工资，但2008年11月和2008年12月因赵某某未完成阶段目标任务，华×公司依据考核结果对赵某某工资进行相应下调，赵某某在考核评价表上签名确认同意考核标准及运用结果，这表明赵某某同意在其未完成任务情况下调低其工资，因此，华×公司无需补发赵某某2008年11、12月工资。上诉人赵某某还提出华×公司应支付其解除劳动合同的代通知金及解除劳动合同的经济补偿金和解除劳动合同的赔偿金，但华×公司解除与赵某某的劳动合同是在六个月的试用期内提出的，且赵某某在劳动仲裁时并未提出这些主张，因此，原审判决不予支持是符合法律规定的。综上所述，华×公司与赵某某的上诉均不能成立，不予支持。原审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费人民币20元，由上诉人华×公司与赵某某各承担人民币10元。本判决为终审判决。审　判　长　温　达　人审　判　员　李　　　祥代理审判员　李　　　原二〇一〇年二月二十四日书　记　员　潘亮（兼）来自：