（2010）浙甬民一终字第680号

裁判日期: 2010-10-12

公开日期: 2015-12-28

案件名称

宁波××服饰有限公司与唐某劳动争议二审民事判决书

法院

浙江省宁波市中级人民法院

所属地区

浙江省宁波市

案件类型

民事案件

审理程序

二审

当事人

唐某,宁波××服饰有限公司

案由

劳动争议

法律依据

全文

浙江省宁某市中级人民法院民事判决书（2010）浙甬民一终字第680号上诉人（原审被告）：唐某。委托代理人：李某。被上诉人（原审原告）：宁波××服饰有限公司。住所地：宁波××旅游度假区××大道××号。法定代表人：杨某某。委托代理人：高某某。上诉人唐某因劳动争议一案，不服宁某市鄞州区人民法院于2010年6月10日作出的（2010）甬鄞民初字第657号民事判决，向本院提起上诉。本院于2010年7月26日立案受理后，依法组成合议庭进行审理。经过阅卷和询问当事人，事实已核对清楚，决定径行判决。本案现已审理终结。原审法院审理认定：唐某于2009年7月1日进入宁波××服饰有限公司（以下简称斐戈××）任职区域经理，主要负责公某在上海、无锡、苏州等区域的销售工作，并经常性在上述区域出差。2009年7月1日，双方签订劳动合同，约定合同期限为2009年7月1日至2014年6月30日，工作地点为鄞县大道东某某段11号，月工资为当地最低标准工资以上，每周工作六天。合同还另行约定，甲方（斐戈××）根据乙方（唐某）的工作能力、工作表现，有权调动工作岗位。斐戈××的劳动合同约定实行综合计算工时某作制，唐某的劳动合同未约定工时制度。同年7月3日，斐戈××向唐某出具聘用通知，明确唐某的薪酬为基本工资含勤工奖2600元／月。2009年8月10日，宁某东某某旅游度假区人事劳动社会保障局对斐戈××于同年8月3日提交的对区域经理等六岗位实行不定时某作制、对品牌专卖店店长等七岗位实行以半年为周期的综合计算工时某作制的行政许甲请，准许行政许可，有效期限自2009年8月10日起至2010年8月9日止。2009年12月24日，斐戈××向唐某送达驻外区经薪资方案，载明唐某的薪资方案为基本工资根据店铺指标完成率来计算，如本月指标完成率为80%则基本工资按80%计算，完成120％则按120%计算，驻外补贴每月补助房租费700元，每年报销一次探亲车费，驻外地点为上海。同时要求必须在12月24日前出差，如不服从安排公某将按旷工处理。因唐某对该薪资方案有异议，未按薪资方案确定的日期出差。同年12月30日，斐戈××向唐某送达了关于工作调整的通知，表明因唐某无法配合公某整体的工作安排，决定对其工作作以下调整：1.停止所有销售部的工作，于当月31日前交接工作；2.从2010年1月1日开始上班时间调整为周双休制，每月薪资以宁某地区最低基本工资发放。唐某最后工作至2010年1月11日，并于次日通过传真形式以斐戈××违反劳动合同法第三十八条第（一）、（二）、（四）项的规定及双方劳动合同的约定为由，通知斐戈××解除劳动合同。同年2月9日，斐戈××中止了唐某社会保险的缴纳。后唐某向宁某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁，该委裁决斐戈××支付唐某周某某班工资6216元及一个月工资的经济补偿金2600元。2010年3月19日，斐戈××以不服仲裁裁决裁决为由，向原审法院提起诉讼。诉称：2009年12月23日，斐戈××分管销售的部门经理为了充分利用元某和春节期间较长的销售旺季，提升唐某所在部门的销售业绩，调整了绩效考核目标的标准，并增加驻外期间补贴等，规定所有销售部门区域经理在12月24日前出差到销售一线督导工作。唐某作为区域销售经理，出差督导销售工作是其职责和义务，但唐某公开表示不出差。斐戈××不果断采取措施，会严重影响整个上海、无锡、苏州等区域的销售业绩。由此，斐戈××只得根据双方劳动合同第八条中关于“甲方根据乙方的工作能力、工作表现有权调动其工作岗位”的约定，将唐某在销售部的工作移交他人负责，但唐某不仅不服从公某管理和工作安排，且在事后主动提出解除与斐戈××劳动关系并一走了事，是严重失职和违约行为。2010年1月12日，唐某某方面提出与斐戈××解除劳动合同，斐戈××同意双方解除劳动关系，但不认可唐某关于“解除劳动合同”的事实及依据。解除劳动合同系唐某自己提出，且不符合支付经济补偿金的规定，斐戈××不应支付经济补偿金。斐戈××已依法支付唐某周某某班工资，双方明某某定唐某每周工作六天，薪资为最低工资标准以上，斐戈××每月支付唐某的工资总额2600元已经包含了周某某班工资，且唐某任职的岗位系区域经理，负责销售工作，工作时间和工作地点都难以固定，无法按照一般岗位进行管理。现请求法院判决驳回唐某要求斐戈××支付周某某班工资6216元和支付经济补偿金2600元的仲裁请求。唐某在原审中辩称：1.斐戈××未经平等协商采取强制手段变更劳动合同的内容（薪资、劳动地点、工作条件），导致唐某客观上无法继续履行劳动合同，被迫提出与斐戈××解除劳动合同。2009年12月24日起，斐戈××开展大规模人员调整，强制变更唐某的劳动条件为：派驻上海，每年只报销一次探亲车费，房租补贴700元／月，并提供考核指标等。唐某为此与斐戈××多次协商未果。同年12月30日，斐戈××停止了唐某的所有工作，并在2010年1月11日不允许唐某上班。唐某于次日依据《劳动合同法》第三十八条以斐戈××未足额支付劳动报酬（加班费）、未经平等协商擅自变更劳动地点、未提供劳动条件为由，提出解除劳动关系；2.斐戈××采用欺诈手段与唐某签订劳动合同，其中关于工作时间与劳动报酬的约定含糊不清，公某并未足额支付唐某应得的劳动报酬。唐某基本工资2600元，之外全勤奖100元。唐某为有效管理所辖区域的销售，经常在周六、××、××、××、××等地出差，但未获得斐戈××支付的加班工资。唐某保存的劳动合同未约定工时制度，即使如斐戈××提供的劳动合同中约定的综合计算工时制，唐某的工作时间也远远超过法定工作时间，且斐戈××也未提供公某实行综合计算工时制的备案文件；3.斐戈××至今仍扣留唐某2009年12月的部分工资合计2000元未予发放，公某并未按时足额支付唐某的劳动报酬。综上，斐戈××未经平等协商采取强制手段变更劳动合同的内容，唐某在无法继续履行劳动合同的前提下被迫依法提出解除劳动合同，斐戈××未足额支付唐某在公某工作期间的周甲、周日某某工资，应予以支付。现要求斐戈××支付唐某：1.2009年7月1日至12月31日期间的周某某班工资6216元；2.解除劳动关系经济补偿金5200元（2600元×2个月）。原审法院审理认为：企业因工作性质或者生产经营特点，不能实行每日工作8小时、每周工作40小时标准工时制度的，可以申请实行不定时某作制和综合计算工时某作制，实行不定时某作制的劳动者不执行加班加点工资制度。唐某的工作岗位为区域经理，负责公某在上海、无锡、苏州等区域的销售工作，并经常性在上述区域出差，工作时间、地点具有特殊性，明显区别于一般性的工作岗位，斐戈××已向劳动行政部门就区域经理这一岗位申请不定时某作制并获得行政许可。斐戈××的劳动合同虽约定实行综合计算工时某作制，但唐某的劳动合同则显示双方未对工时制度进行约定，考虑到唐某工作岗位的特殊性和劳动行政部门对斐戈××申请不定时某时制的许可，斐戈××可以对唐某实行不定时某时某作制。另双方在合同中也已明某某定唐某的工作时间为每周甲天，基本工资为当地最低工资标准以上，基本工资含勤工奖为2600元，故唐某在签订劳动合同和约定薪资报酬时对其工作时间和工资待遇水平应有全面的了解，斐戈××关于每月2600元已包含周某某班工资的主张也比较能符合双方签订劳动合同时的真实意思表示。故对唐某要求斐戈××支付周某某班工资6216元的请求，不予支持。用人单位变更劳动合同内容的，应与劳动者协商一致。斐戈××于2009年12月24日作出的驻外区经薪资方案表明唐某的基本工资根据店铺的指标完成率来计算，明显变更了唐某原基本工资含勤工奖2600元／月的发放标准，另薪资方案还明确表明唐某驻外地点为上海，每年报销一次探亲车费，亦改变了双方合同约定的工作地点，斐戈××关于驻外并非长期驻外和没有改变工作地点的辩称，难以令人信服，不予采信。因斐戈××的薪资方案变更了唐某的工资待遇和工作地点，唐某对此表示异议且不同意执行并无不妥，故斐戈××于同年11月30日以唐某无法配合公某整体的工作安排为由停止唐某的工作并决定从2010年1月1日以宁某地区最低基本工资发放的理由亦不能成立。综上，斐戈××未与唐某协商一致变更唐某的工资报酬、工作地点和工作岗位，违反了劳动合同法的相关规定，唐某据此提出与斐戈××解除劳动合同并要求支付经济补偿金，于法有据，予以支持，但唐某主张的金额有误，应予以调整，并确定金额为2600元（2600元×1个月）。据此，原审法院依照《中华人民共和国劳动法》第二条、第三十九条，《中华人民共和国劳动合同法》第二条、第三十八条第（一）项、第四十六条第（一）项、第四十七条第一款之规定，作出判决：一、宁波××服饰有限公司于判决生效后三日内支付唐某解除劳动关系经济补偿金2600元。二、驳回宁波××服饰有限公司要求不予支付唐某解除劳动关系经济补偿金2600元的诉讼请求。三、驳回唐某要求宁波××服饰有限公司支付2009年7月1日至2009年12月31日周某某班工资6216元的请求。如果宁波××服饰有限公司未按判决指定的期间履行给付金钱义务，应当依照《中华人民共和国民事诉讼法》第二百二十九条之规定，加倍支付迟延履行期间的债务利息。案件受理费10元，减半收取5元，由宁波××服饰有限公司负担。宣判后，原审被告唐某不服，向本院提起上诉称：上诉人对于原审判决中支持仲裁裁决部分没有异议，但对于原审判决第三项不支持上诉人加班工资的裁决与事实不符。在原审庭审中双方对于劳动合同中关于实行综合计算工时某作制还是标准工时制有争议，上诉人认为实行的是标准工时制。被上诉人向东某某旅游度假区管委会申请批准的甬东旅人劳某某（2009）019号准予行政许乙定时间在双方签订合同之后，被上诉人调整工时制度的约定应得到上诉人的同意，但上诉人一直到原审开庭时才知道。原审法院判定双方执行的是不定时某时制，该判断过于武断；原审法院判决损害了上诉人的合法权益。被上诉人提交的这份与自身提供的劳动合同内容自相矛盾的行政许可的目的，就是希望法庭能够以此判定双方是执行不定时某作制，从而逃避支付上诉人的加班工资。因为不论是按照标准工时制还是综合计算工时制，上诉人都有足够的证据证明自己的劳动超出了每周40小时的国家规定，有理由拿到加班工资补偿。综上，上诉人认为，一审法院认定事实错误，劳动争议仲裁关于加班工资的裁决合理合法。请求二审法院撤销原判，判令被上诉人支付给上诉人解除劳动关系经济补偿金2600元及2009年7月1日至2009年12月31日的加班工资6216元。被上诉人斐戈××辩称：一、双方签订的《劳动合同》明确上诉人的工作岗位是“内贸区域经理”，为此，不能简单理解为上诉人的工作地点仅仅是小小的公某内，那就不存在“区域”范围，所以，《劳动合同》就确定上诉人的工作岗位只能实行不定时某作制，不存在加班问题。二、公某对包括区域经理等七岗位实行不定时制，是根据公某工作性质或者生产经营特点决定的。实行不定时某作制的劳动者不执行加班加点工资制度。上诉人的工作性质具有特殊性，明显区别于一般性的工作岗位。被上诉人已向劳动行政部门就区域经理岗位申请不定时某作制，得到了行政部门的审批后是合法实行的。三、从《劳动合同》中明某某定上诉人的工作时间为每周甲天，基本工资为当地最低工资标准以上，基本工资含勤工奖为2600元，上诉人在签订劳动合同和约定薪资报酬时对其工作时间和工资待遇水平应有全面的了解，而且对每月2600元已包含周某某班工资是双方签订劳动合同时的真实意思表示。故原审法院对上诉人要求被上诉人支付周某某班工资6216元的请求不予支持是合理的。请求二审法院驳回上诉，维持原判。二审期间，上诉人唐某向本院提交的证据有：被上诉人斐戈××出具的“实行不定时某作制和综合计算工作制申请书”一份（复印件），拟证明上诉人岗位的工时制应是综合计算工时某作制，并有加班工资的事实。被上诉人斐戈××向本院提交的证据有：王勤军出具的“证明”一份及要求王勤军出庭作证申请一份，拟证明《劳动合同》中岗位的工时制度按以下（c）系笔误，应将（c）改为（b）［注c为综合计算工时某作制，b为不定时某作制］。针对上述证据，上诉人唐某及被上诉人斐戈××均认为对方提交的证据不是新证据。本院认为：上诉人唐某提交的证据在一审时已形成，但上诉人未能提交；被上诉人斐戈××在一审时未能提供证人证言，亦未申请证人出庭作证，本院对被上诉人要求证人出庭作证的申请，不予准许。上诉人及被上诉人提交的证据均不属《最高人民法院关某某事诉讼证据的若干规定》第四十一条第一款第（二）项规定的“新证据”范围，本院对该证据不予确认。二审经审理查某的事实与原审法院认定的事实一致，本院对原审法院认定的事实予以确认。本院认为：上诉人唐某与被上诉人斐戈××于2009年7月1日签订劳动合同。劳动合同中约定上诉人的工作岗位为区域经理，负责公某在上海、无锡、苏州等区域的销售工作，根据本案查某的事实，上诉人需要经常性在上述区域出差，因此，其工作岗位性质与一般性工作岗位性质不同。2009年8月10日，宁某东某某旅游度假区人事劳动社会保障局对被上诉人单位区域经理等六岗位实行不定时某作制的行政许甲请，予以准许，有效期自2009年8月10日起至2010年8月9日止。现上诉人唐某认为其实行的应是标准工时制的上诉理由，本院经审理认为，虽然被上诉人斐戈××提交的劳动合同中对工时制度的约定为综合计算工时某作制，但上诉人唐某提交的劳动合同中对工时制度未作约定。而且按规定，企业因工作性质或者生产经营特点，不能实行每日8小时、每周40小时标准工时制度的，可以申请实行不定时某作制和综合计算工时某作制，且被上诉人已按规定向劳动行政部门就区域经理这一岗位申请不定时某作制并获得行政许可，据此，本院认定被上诉人单位就区域经理这一岗位实行不定时某作制，实行不定时某作制的劳动者不执行加班加点工资制度。故上诉人要求被上诉人支付加班工资的上诉请求，本院不予支持。综上，原审法院认定事实清楚，实体判决妥当。依照《中华人民共和国民事诉讼法》第一百五十三条第一款第（一）项之规定，判决如下：驳回上诉，维持原判。二审案件受理费10元，由上诉人唐某负担。本判决为终审判决。审　判　长　　曹　炜审　判　员　　周　娜代理审判员　　梅亚琴二〇一〇年十月十二日代书　记员　　许玲儿微信公众号“”